信任博弈：上司與下屬的恩恩怨怨

添加日期：2011年10月29日 閱讀：648

    上司擔心自己被“篡權”;下屬擔心自己被上司懷疑要“篡權”……上司和下屬之間總有些關于信任的溝溝壑壑需要填平。
    在這家公司已經工作了一年,小周仍然有些新人般地無所適從,常常會為一些雞毛蒜皮的小事而糾結,比如,因為頂頭上司也是個女性,小周便不敢太用心打扮自己,擔心搶了女上司的風頭而引起對方不快。類似的擔心還包括,害怕主動承擔任務被同事和上司誤會“野心”太大、怕成長太快被老板日后視為眼中釘,凡此種種,這些謹小慎微到了“受害妄想癥”的念頭已經折磨得她快要神經衰弱。
    身為職場人,尤其是資歷尚淺的年輕人,你是不是也有過類似的擔憂?為避免被視作不思進取,大家都想到要多做一點。
    可是,多做多少才合適呢?一不小心成為“過分上進生”,往往又會催生另一種焦慮:“上進心”會不會被上司誤認為有“野心”而受到排擠?而身為上司,你是不是也對某些能力和表現欲**的下屬心懷警惕,有一時瑜亮之憂?
    針對這個問題,營銷**和財經作家、太子龍童裝總經理俞雷坦言:“個人覺得這是個偽問題,好上司不會產生這種誤會,他的管理是靠KPI指標(績效管理考核指標)來說話,此外還有同事、領導的意見為參考,絕不是單純依靠個人的喜好來評判。如果下屬有這樣的揣測,可能是受到個人所處職位高度局限,誤解了上司的想法和基于全局所做的安排,甚至有可能是在為自己的表現差強人意找借口。否則,一個工作上真正積極努力、成績也確實優(yōu)秀的人,反而被誤會成有‘篡權野心’,那么基本上可以判斷這個上司沒有跟隨的價值,也沒有必要再在這家企業(yè)做下去�！北粔褐频母惺艽蠖际清e覺和借口?
    中環(huán)水務行政人事部副總經理、**培訓師倪楠對此持有不同的看法,在他看來,被上級打壓是職場中司空見慣的現象,由多重復雜因素誘發(fā),稱之為“戴維現象”(編者注:戴維現象——英國化學家戴維發(fā)現了訂書匠法拉第在化學上的潛能,將其培養(yǎng)成才。后者名聲大震,但戴維卻開始貶低法拉第,作為會長,他還是**一個投票反對法拉第參加英國皇家學會的人。延伸到現代職場中,這種壓制新人的現象也并不鮮見,被稱為戴維現象)。尤其對于企業(yè)中層管理者來說,他們占有的資源有限,來自上層的壓力巨大,同級別間的競爭又格外激烈,壓制實力出眾的下屬以維護自己的既得利益就成了非常自然的動作。由此看來,小周所糾結的事情雖然過于瑣碎,但她在這方面的敏感觸角還不算太多余。
    員工如何免于被猜忌?
    如何避免被上司目為有野心,在統(tǒng)觀全局的企業(yè)老板眼里,也許是個偽命題。從表面上看,工作成果以績效考核指標為標準,但真實的情況往往沒那么簡單——在顯規(guī)則之外,種種潛規(guī)則也是不可忽視的,除了以專業(yè)態(tài)度圓滿完成工作之外,了解頂頭上司心理中有哪些“雷區(qū)”并學會如何規(guī)避,是在職場存活的必備武器。
    對于基層員工來說,CEO是不是能識人、容人其實無所謂——反正他的陽光很難普照到普通員工的頭上,而直接上司是不是一個缺乏安全感并且應激過度的小心眼人士,卻事關緊要。所謂好皇帝不如好縣長,說的就是這個道理。
    上司雷區(qū)之一想功高震主?沒門兒情景:《水滸傳》里,梁山好漢們要攻打曾頭市,為死去的頭目晁蓋報仇。晁蓋身死之前曾立下遺囑,誰替他報了殺身之仇,誰就做梁山主人。盧俊義是新晉之人,急著立功,又是行伍出身,就提出自己去打,宋江卻不肯讓他參與攻城計劃,只安排他守在小路等候伏擊,自己帶大隊人馬攻城。
    在職場中,通常的狀況是:上司對下屬的期待是工作要做好,但是不是好到讓他覺得你可以取代他,除非他自己能夠升職。工作做到120%是會讓上司高興的,做到200%就未必了。在上述的情景中,即使盧俊義只是單純地想證明自己,卻因為急于表現而被宋江目為有野心,從而被剝奪了沖鋒陷陣的機會,很不劃算。上司雷區(qū)之二目光短淺,過分計較眼前利益情景:一個在銀行工作的朋友談到他們分行的一件事。一個效益一般的偏遠地區(qū)的支行,某天忽然來了一個企業(yè)大客戶,存了幾**在他們銀行。按規(guī)定,當班的客戶經理可以拿到一筆可觀的提成,完全是不費吹灰之力的意外之財。當時這家支行的行長就找到這位客戶經理,挑明了跟他說:“你拿了這筆錢,比我今年拿的錢還多,你看怎么辦?”*后的結果是,這筆錢他只拿了四分之一,剩下的并入年度獎金平分給同事了。
    有人問,按規(guī)定,這筆錢就是他的,讓他放棄,他心服嗎?朋友答:“這沒辦法。
    如果我堅持據理力爭,那么以后的日子會很難過,也許會被擠到效益更差的支行去,到時候想拿這四分之一也未必有。”這才是明白人。作為職場中人,能夠判斷出眼前的決定對職業(yè)生涯的影響是很重要的素質。很多時候,暫時放棄眼前的利益有利于未來發(fā)展。第二個例子中的客戶經理雖然受到了以顯規(guī)則為標準之下的不公平待遇,但是他所做的犧牲會使他日后與上司的合作更加融洽。
    上司如何避免誤傷忠良?
    揣情摩意——教你辨識好下屬行為心理學家水思源認為,辨識下屬到底是“野心”還是“上進”其實有章可循:如果一個人的價值體現、能力口碑等都遠低于KPI指標,但是主觀上“進取心”很強,對權力、薪酬都極有占有欲,便是“心比天高力比紙薄”的“野心家”,反之,如果一個人的表現遠超KPI指標要求,那他對職位和薪酬的高要求就很正常——這是努力進取的人應得的回報。
    水思源把職場人分為主動進取和安于現狀兩類,前者想要向上發(fā)展或另謀高就,會亮出循規(guī)蹈矩或者不擇手段兩種風格,視情況選用不同的策略;后者則是給多少任務、待遇就做多少事,其中有些人具有穩(wěn)定的職業(yè)水準,有一些則表現時好時壞。為了明辨地判斷自己的手下屬于哪種類型,水思源提出三個心理學層面的步驟:其一,量權,即判斷其能力條件;其二,揣情,即琢磨對方的心理;其三,摩意,即刺激對方內心,根據其外在反應來驗證前面得出的結論是否正確。
    第*步“量權”的結果可以通過KPI等硬性指標顯示出來,而第二步和第三步則相對模糊,水思源認為,要了解一個人的心理狀態(tài),首先要把握時機,關注喜、厭、哀、樂、怒、懼等心理活動*激烈時的真實流露,對于那些意志堅強、不為喜怒所動的人則要采取迂回戰(zhàn)術,從其平時親近的人口中了解他的心思。同時,需要長期觀察其言行、表情、態(tài)度、喜好等外部表現來判斷其內心實情。第三步“摩意”則涉及到高端的處事技巧,其具體概念可以以齊國田嬰的故事為參考。
    一次,齊王問田嬰:后宮哪個美人適合當王后?田嬰對此一無所知,如果說錯人選,新后上位之后,自己恐怕會有大禍。
    于是,田嬰運用“以物釣意”之法,送給一副耳環(huán)特別漂亮。幾日后,田嬰再謁齊王,發(fā)現其中一位妃子戴著那副特別美麗的耳環(huán),于是田嬰便推薦這位美人做王后,正中齊王心事,將未來可能出現的危機化解于無形。田嬰所用的計謀,就屬于“摩意”的范圍。
    HR說法——上下和諧,人人有責。倪楠建議,員工不要總是把上司看做是理性的象征和公正無私的符號。要知道,他們也是人,提防下屬的“野心”是他們的心理本能。工作時不能“光拉車不看路”,越是激烈的人際沖突,越是要回歸人的本性進行思考,所謂將心比心、推己及人,想想如果自己在那個位置上,會有怎樣的心理和看法?這么做從短期看可能很復雜、很費精力甚至會吃虧,但是從長遠來看,由于雙方之間建立了足夠的理解和互信,員工可以獲得更多資源方面的支持和職業(yè)發(fā)展空間。
    具體到操作層面,個人想要贏得廣泛的信任和支持,在日常工作和交往中,除了充分發(fā)揮自己專業(yè)能力之外,一定要注意展示個人能力的方式、與他人溝通的技巧以及對待別人的態(tài)度,比如在推進重大項目時突出組織和團隊的力量而絕非個人的功績,同時充分利用非正式場合的溝通,鞏固與上司和同事之間的私人關系;在個人取得重大成績、獲得上司的賞識和同事的贊美時要謙虛平和、始終不忘應有的禮節(jié)禮貌和對他人的尊重,居功不傲,便是所謂的“高調做事、低調做人”。
        責任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-10-29 17:52:24

文章來源：