學秦始皇，五招打造**團隊（二）

添加日期：2011年9月1日 閱讀：766

    團隊招募的時候,不要一味的注重能力與智商,能力與智商只是類己的其中一個指標。類己是要求團隊成員具有一定的相通性,職場同樣需要“心有靈犀一點通”。同時也需要團隊成員個體具有一定的特殊性,各自為正不是一個好團隊,千人一面同樣不是一個好團隊。很多人覺得家族企業(yè)有殊多弊病,但事實上我們身邊的民營、國營企業(yè)卻多是家族企業(yè)。筆者通過多年的觀察,之所以家族企業(yè)普遍存在,是因為彼此間類己,從而快速提升企業(yè)效率及利潤。類己者,目標一致、配合默契、戰(zhàn)斗力強。這是我們不得不承認事實,當然,非家族企業(yè)選擇合適的人才也可能達到類己,三國演義劉備團隊非親非故,同樣打下一片江山。
    同時類己是雙向的,廣大求職者同樣需要選擇類己的企業(yè)或團隊,否則待遇再好也怕只是蜜月期,因為時間越久,彼此的職業(yè)觀點和行為就會背道而馳,從而產生間隙。前面說的B君就是如此,缺乏充分的考察,選擇的新東家不類己,結局自然是分道揚鑣。每個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的時候,選擇類己的團隊或平臺是邁向成功的第*步�！疤焐�我才必有用”,類己的選擇就是伯樂與千里馬的關系。
    平衡——團隊活力源泉
    平衡就是團隊成員之間、團隊與團隊之間的平衡,這是門深奧的學問與藝術。
    選擇了類己的團隊成員只是前提,但并不能保證團隊的后續(xù)健康良性發(fā)展,所以團隊管理者需要不斷的打破平衡,同時維系平衡�！段饔斡洝分械奶粕�、孫悟空等四人團隊被許多管理者捧為***佳團隊,筆者想要是沒有各路神仙安排好妖魔鬼怪頻頻發(fā)難,沒有各路神仙危難中協助降妖除魔,這四人團隊要么就是回花果山的回花果山,回高老莊的回高老莊,缺乏斗志;要么就是還沒取到真經就被妖魔鬼怪所害。四人在許多管理者眼里再怎么互補也無濟于事。筆者不得不佩服背后的如來佛祖,這一放一收成就了這師徒四人修得正果。很多人都心生疑惑,如來佛祖何不直接將真經送與師徒四人?為難他們卻又幫助他們?其實每個團隊管理者都應該做如來佛祖,不斷的制造“麻煩”,又要不斷的平息“麻煩”,只有在這樣的一個復雜的平衡環(huán)境中,團隊才充滿凝聚力和戰(zhàn)斗力。
    著名的“鯰魚效應”就是如此,沒有鯰魚,其他的魚全部悶死,如果放條鯊魚,其他魚也都葬身魚腹,這些魚兒們就是我們職業(yè)中的團隊成員,時不時的要打破平衡,讓這些魚兒們使勁跑,時不時的又要維系平衡,讓這些魚兒們工作得有尊嚴。團隊的維系需要激情、需要娛樂、需要進步。
    很多管理者太注重穩(wěn)定,團隊如一潭死水,日子久了,各團隊成員斗志全無;另外有些管理者鋒芒畢露,攪得整個團隊不得安寧……在實際工作中,筆者常建議,銷售部多拜訪客戶,生意成不成另論,但不能停頓;市場部的人需要經常性的策劃點品牌活動,以保持品牌常青;而人力資源則需要加強企業(yè)文化活動,讓員工更多的體會團隊的溫暖……
    共享——合理分享團隊成果
    共享是團隊成員分享團隊成果,包括物質與精神上的。歷史與職場的經驗告訴我們,共患難易,共富貴難,這就需要團隊管理者的較好的修為與團隊成員較好的素養(yǎng)。
    A君從事團隊管理多年,多年的下屬卻一個個離職,很大的一個原因,就是屬下無法共享團隊成果。技能、職務、收入年復一年原地踏步,A君自己卻扶搖而上,中間數次招聘銷售部門經理,都沒有從內部提升,而是走馬燈一樣的外招,多年的下屬外流也正常不過了。
    筆者之所以強調個人修為和素養(yǎng),是因為每個人在生活與工作中都有自我保護意識和防備心理。在這種情況下,每個人去相互提攜,相互促進是需要一種無私的精神。擁有這種精神便需要個人修為與素養(yǎng)。在下屬看來,一切的功勞歸功于領導的正確領導,而在領導看來,團隊的成果是下屬的集體努力。名譽是領導的,好外是下屬的,這樣一來便形成良好的團隊風氣。
    當然,在各位實際的職業(yè)生涯中,這種理想化的狀態(tài)似乎很難,領導爭權奪利,下屬怨聲載道,要么就是各自為正,團隊成員在成果面前內耗嚴重,也容易集體迷失,所以團隊建設中才需要下一個環(huán)節(jié)——淘汰,以對團隊作及時的調整與修正。
    淘汰——讓你的團隊重煥生機
    “生于憂患,死于安樂”,優(yōu)勝劣汰便是重煥生機的不二法則。筆者之所以將淘汰放在*后,是因為每個團隊管理者都需要人性化管理,是騾子是馬,讓每個人都有表現的機會,有共享團隊成果的機會。一個團隊經過長期的磨合,當初的類己者逐漸成非類己者,這個時候唯有淘汰部分掉隊者才可以重回一個充滿活力與生機的團隊�！爸T葛亮揮淚斬馬謖”,在職場中,我們團隊管理者需要扮演揮淚的諸葛亮角色。
    淘汰當然不單指淘掉隊者,還包括快跑者。具體來說就是去兩頭,保中間。一個團隊的發(fā)展,必然會成就部分精英者,而精英者需要更好的平臺或更大的舞臺。所以,調崗、培訓、出局就是必然的結局。淘汰不同于平衡,淘汰是平衡與共享之后的結果。
    有的團隊管理者喜歡做好好先生,不愿得罪任何團隊成員,其實合理的調整是在幫助別人,成就別人,協助別人尋找更好的團隊何罪之有。在許多成功的團隊管理中都有合理的員工流失率。之所以如此,就是為了保持團隊旺盛的生命力。歷**許多開國皇帝與開國功臣在建國之前都能擰成一股繩,但奪得政權后,眾多功臣反而被殺,便是類己者轉變?yōu)榉穷惣赫叩拿允?不懂得全身而退。
    以上幾種方法互為因果,環(huán)環(huán)相扣,其中奧妙需要大家在實踐中慢慢參透。團隊管理是個深奧的課題,筆者去繁化簡,總結四種連貫的方法為你穩(wěn)固團隊,避免團隊變?yōu)閳F伙,從而打造**團隊。
        責任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-9-1 16:25:01

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