該如何去管理80后？

添加日期：2011年7月27日 閱讀：765

    管理80后成為現(xiàn)在的熱門話題,卻鮮見有80后發(fā)聲,大多是60、70后暢談對80后的理解,聯(lián)想到前段時間80和90的網(wǎng)絡(luò)對戰(zhàn),身處富一代與富二代的夾縫之間,現(xiàn)實的生存壓力讓80后逐漸喪失對理想的執(zhí)著,對社會熱點話題不聞不問,話語權(quán)的缺失可見一斑。   
    管理80后的一代管理人 你是否落伍?   
    作為一個80后,我所經(jīng)歷的現(xiàn)實情況是企業(yè)的一線員工80%為80后,換句話講,管理80后是所有管理者必須面對的普遍性問題,把員工不好管理等同于80后不好管理,看起來似乎有道理,但現(xiàn)實情況是,作為一個管理者,你無論在哪個企業(yè),管理的大多數(shù)人,都是80后。與其歸結(jié)于80后不好管理,似乎更應(yīng)該反思一下,管理80后的這一代管理人,是否已經(jīng)落伍? 
    無論有再多的借口,企業(yè)*終追求的是結(jié)果,管理人可以抱怨80后不好管理,但股東們需要的是銷售、財務(wù)報表的增長,如果你不能管理好80后,那只有走人了結(jié)。 
    悲觀一點講,在80后迅速成長,90后逐漸跟上的時代,留給老一代管理人的時間已經(jīng)不多,如果沒有這種危機(jī)感,反而仍是高高在上,以前輩的視角俯視80后,恐怕會被時代拋棄。   
    現(xiàn)實需求打破原有價值觀   
    很簡單的一個例子,管理者對員工忠誠度的理解,“至少3-5年內(nèi)不跳槽”,而且媒體也熱衷于調(diào)查80后員工的跳槽經(jīng)歷,以工作年限的長短來衡量80后的忠誠度,似乎很有道理,因為60、70也是這樣干的。 
    現(xiàn)實的情況往往不給80后忠于企業(yè)的機(jī)會。筆者畢業(yè)后在深圳第*份工作,試用期月薪2.2K,試用6個月后轉(zhuǎn)正,2.5K不到,扣去社保,還要交稅,一個月不到2.3K。就這樣一份薪水,筆者在工作表現(xiàn)優(yōu)異的情況下,近兩年沒有變動,在各方面都成熟之后,第二年毫不猶豫的跳槽至另外一家公司,哪怕是原公司以加薪挽留。試想一下,CPI連連上漲,高房價高生活成本,現(xiàn)有企業(yè)薪水下,80后員工連租房吃飯都成問題,更談何其他?一旦80后掌握生存技能,跳槽是必然,再不然,就只有“跳樓”了。筆者依靠正常的跳槽路線,現(xiàn)在雖然年薪近20W,面對深圳的生活成本,仍處于養(yǎng)家糊口狀態(tài),這恐怕是60、70不曾面對過的現(xiàn)實問題。 
    有一點必須強(qiáng)調(diào)的是,無論是在哪一家公司就職,筆者都是全心投入,加班比老員工晚,上班比老員工早,雙休更是沒有概念。相對于老員工的沉穩(wěn),80后的拼勁是迅速成長的**資本。從這個角度講,80后對企業(yè)的忠誠度不是以量,而是靠“質(zhì)”。   
    80后在迅速成長   
    相對而言,80后的進(jìn)攻欲望比較強(qiáng)烈,雖然稚嫩,都作為第*代獨生子女,從小就是予取予求。一旦80后覺醒自己占主動地位,從來就是大膽進(jìn)攻,不留絲毫余地。這給壓在80后上頭的管理者不小的壓力,從前做事先做人,甚至是做人第*做事第二的一套似乎不管用了,80后發(fā)現(xiàn)問題即毫不留情的直言進(jìn)諫,打破了原有平衡,管理者**不斷受到挑戰(zhàn),維權(quán)成了首要考慮的要素,自然也把自己站到了80后的對立面,人事斗爭成為主旋律。 
    很難去深究這里誰對誰錯,人一般隨著不斷成熟,考慮的問題會越來越全面,而80后尚在成長過程中,往往是從本職專業(yè)的角度思考問題,一個是廣度,一個是深度,需要傾聽雙方的意見,甚至需要給年輕人試錯的機(jī)會,往往經(jīng)歷過,才能去理解。   
    無論如何,管理80后是共性的問題,往往在解決共性問題時,再把80后的特性作為首要矛盾似乎不太合時宜,不妨換種角度來看看,我們的社會、我們的企業(yè),甚至管理者自身有什么問題是可以改進(jìn)的。筆者作為80后,被管,也管80后,衷心希望與大家探討,因為不久的將來,80后也會面對如何管理90后的挑戰(zhàn)。
        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-7-27 14:46:23

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