從李寧身上學到：讓管理者成為人才培養(yǎng)的主角

添加日期：2011年5月21日 閱讀：1673

    李寧公司希望更多的管理者參與人才培養(yǎng)的過程,成為人才培養(yǎng)的主角。
    公司的很多課程是由內(nèi)部管理者和內(nèi)部講師來講授。為了讓高管順利授課,確保讓更多的高管走向講臺,更多地參與到人才培養(yǎng)的過程中,公司采用“扶上臺、送一程”的方法:
    第*,確保具備專業(yè)武器。即為高管安排TTT課程,讓他們掌握專業(yè)的講師培養(yǎng)技能;
    第二,早做規(guī)劃,早確定時間。確定高管的授課時間是有技巧的,一般會準備兩套方案,萬一先前確定的時間不行,還有備選時間;
    第三,有意義。給高管安排講授的內(nèi)容目的、意義、前后邏輯都很清楚;
    第四,有信心。提前幫助高管準備好分享的素材,當面溝通課程重點和脈絡,獲得反饋意見后盡快做出修改與回應,幫助高管提升信心;
    第五,有動力。課程中注重調動其他管理者參與,讓他們感覺到整個團隊都在參與人才培養(yǎng)的工作,營造團隊學習的氛圍。
    關注培訓的成果轉化
    在人才培養(yǎng)的過程中,培訓是其中非常重要的手段。馬成功介紹說,李寧公司非常注重培訓后的成果轉化,主要從兩個方面來提升成效:
    第*,推動部門經(jīng)理加強對員工后期的行為改進。主要采取以下措施:
    A 參加培訓的人員都要經(jīng)過上級推薦,上級知道他培訓的內(nèi)容;
    B 培訓結束后,立刻公布學員的成績;
    C 每個學員根據(jù)一天的學習寫火花集。“這些火花都是學員聽課之后聯(lián)想到的工作突破點,我們根據(jù)這個數(shù)量進行小組成績和學員成績的打分。培訓結束后,我們會把學員的承諾行動和學習成績匯總出來,整理打包發(fā)給上級,讓上級知道學員在課程中有哪些收獲�！瘪R成功說。
    第二,采用DDI的培訓模式。在課堂上加強學員的管理語言練習,增加實戰(zhàn)練習,讓學員說出、做出標準的管理動作,養(yǎng)成習慣。
    另外,李寧公司還采用Mini-EMBA的模式,全面系統(tǒng)地培養(yǎng)李寧未來的領導團隊。“在設計這個項目的過程中,我們摸索出一套讓學員進行自我管理、自我督促的培訓模式。其中一個好辦法是實行收費制,每個接受培訓的員工要從工資中撥出一萬塊錢,作為培訓基金在培訓之后進行獎勵,有的人能拿到1.2萬,有的拿到0.8萬,也有人一分錢都拿不到。這個機制有效地協(xié)助了培訓管理,以往培訓學員不太珍惜學習機會,缺席和遲交作業(yè)現(xiàn)象嚴重,這套方法實施后,此類現(xiàn)象明顯減少,如有發(fā)生也會積極主動地解釋原因�！�
    李寧公司的人才培養(yǎng)體系持續(xù)提升了公司的核心能力,培育國際化的經(jīng)營管理團隊,提升和發(fā)展了員工能力,幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,為公司成為中國體育用品行業(yè)管理的標桿打下堅實的基礎。


        責任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-5-21 18:11:13

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