員工培訓推動企業(yè)進步

添加日期：2012年5月31日 閱讀：894

　　隨著社會發(fā)展進入了21世紀，全球經濟一體化進程已經飛速在發(fā)展，企業(yè)作為市場微觀主題，也正在面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，應該怎樣在這種激烈的競爭較量中“適者生存”并長期持續(xù)發(fā)展，是每個企業(yè)的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題，而企業(yè)培訓的重要性也就不言而喻。
　　新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發(fā)并有效調動人力資源的潛能，以適應日新月異、快速變化的社會環(huán)境、經濟環(huán)境、組織環(huán)境和技術環(huán)境，并能動性地為企業(yè)創(chuàng)造效益的競爭，人才競爭已成為企業(yè)之間的核心競爭內容。任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學習和進步，員工素質將*終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的興衰成敗早已證明：“得人者昌，用人者興，育人者遠。”
　　員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標，完成和改進本職工作并不斷向前發(fā)展的過程。
　　在歐美發(fā)達國家，員工培訓被認為是企業(yè)*有價值的可增值投資。據(jù)美國教育機構統(tǒng)計，企業(yè)每投入1美元用于培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：“未來*成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司�！蓖ㄟ^培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼？斯通所言：“全世界所有員工*大的福利就是培訓”,而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和企業(yè)歸屬感，來增加企業(yè)產出的效益和組織凝聚力，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長期持續(xù)受益。員工培訓已滲透到西方發(fā)達國家現(xiàn)代企業(yè)運營的方方面面，成為企業(yè)解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發(fā)展戰(zhàn)略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統(tǒng)出現(xiàn)時，需要培訓；新工作崗位出現(xiàn)時，需要培訓；出現(xiàn)高成本、高故障時，需要培訓；研究開發(fā)技術落后時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數(shù)的企業(yè)卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業(yè)只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業(yè)員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業(yè)務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業(yè)卻又面臨著培訓阻礙發(fā)展的另一個普遍問題：受訓后員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至于眾多的企業(yè)**扼腕而嘆：“不培訓是等死，怎么培訓了反而變成找死啦？”
　　如何扭轉對培訓認識的傳統(tǒng)錯誤觀念、如何采取有效措施防止員工受訓后的流失，是解決當前國內培訓發(fā)展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業(yè)的觀點和做法頗值得我們借鑒：
　　◆摩托羅拉：系統(tǒng)化的員工培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。
　　摩托羅拉一貫認為：“人是企業(yè)中*寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其*大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業(yè)務需求�！睘榇四ν辛_拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規(guī)定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，并同時積極推廣電子學習（E-learning）。
　　◆惠普：員工培訓是投入產出比*高的投資。
　　惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比*高的投資。
　　其培訓過程由“硬”到“軟”,不斷深化：從“技術業(yè)務知識”到“溝通技巧”再到“文化、思維”,體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理--在需要的時候提供必要的培訓。
　　◆海爾：貫穿“以人為本”、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，*大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定的發(fā)展。
　　海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發(fā)展空間，提供充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。
　　海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，短時間見效”.
　　◆麥當勞：“要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業(yè)的培訓計劃與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一體�！�
　　麥當勞認為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。
　　◆博士倫：“因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩(wěn)定和人才儲備工作�！�
　　博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。
　　博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓后在本公司的*短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業(yè)的培訓損失。
　　該公司采取兩項對策應付人才流失問題：
　　1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現(xiàn)空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現(xiàn)個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。
　　2）給那些關鍵職位的人才提供恰當?shù)氖袌鰣蟪辍?BR>　　◆聯(lián)想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”,我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才，方為上策。
　　在聯(lián)想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯(lián)想集團戰(zhàn)略規(guī)劃所涉及的培訓、聯(lián)想集團戰(zhàn)略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。
　　在聯(lián)想，培訓人才和留住人才相輔相成：“留住人才的關鍵在于它能為員工提供良好的培訓和發(fā)展空間，而培訓則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式�！�
　　上述經過市場千錘百煉的企業(yè)培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業(yè)若想緊跟時代發(fā)展的步伐，適應不斷變化的環(huán)境，在無情的市場競爭中發(fā)展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環(huán)境，樹立良好的學習氛圍，根據(jù)實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，并采取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發(fā)并提高員工的綜合素質，從而提升企業(yè)的整體核心競爭力，方能得以實現(xiàn)。
　　英國科學家詹姆斯？馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2-3年增長一倍。所以，企業(yè)只有強化企業(yè)員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發(fā)展空間，才能適應科技的發(fā)展，為企業(yè)提供合格的人力資源，提高企業(yè)的運營效率，使企業(yè)永葆活力，在競爭中立于不敗之地。
　　可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業(yè)的運營品質，成為企業(yè)能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、永葆青春的“源”動力。
        責任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2012-5-31 14:40:30

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