企業(yè)文化的神奇性

添加日期：2012年3月16日 閱讀：699

　　對(duì)十年來影響美國(guó)企業(yè)*重要的因素的研究結(jié)論是：一個(gè)特定的企業(yè)文化決定了企業(yè)的績(jī)效。實(shí)際上，大多數(shù)美國(guó)的IT企業(yè)費(fèi)心保持的各種神奇的文化是吸引和保留優(yōu)秀員工、創(chuàng)新和高績(jī)效水平的關(guān)鍵因素，企業(yè)文化的建設(shè)是**執(zhí)行官的主要任務(wù)之一。
　　美國(guó)SAS軟件研究所在軟件勞動(dòng)力緊缺的情況下，保持了僅4%的流動(dòng)率（平均水平為20%）。在問到原因的時(shí)候，員工們回答：他們受到獨(dú)特的獎(jiǎng)勵(lì)--在工作中有充分的機(jī)會(huì)使用*新和*先進(jìn)的設(shè)備，在承擔(dān)的項(xiàng)目中有許多吸引人的變化，與他們共事的員工有多么好，有多么聰明。組織對(duì)他們有多么關(guān)懷，多么欣賞。雖然，SAS研究所也支付很高的薪資，但是，并沒有提供股權(quán)、紅利的待遇，在這樣一個(gè)人們有機(jī)會(huì)通過認(rèn)購(gòu)股權(quán)進(jìn)而成為百萬(wàn)富翁的行業(yè)里，SAS保留人才的關(guān)鍵因素在于提供了一個(gè)工作是樂趣的環(huán)境，并用這個(gè)文化留住了他們。正如SAS公司一名員工指出的，樂趣是在一個(gè)人們能發(fā)揮其才智和技能的地方，在一種人與人能相互尊重的氛圍中工作。
　　企業(yè)文化和員工工作績(jī)效是密切相關(guān)的。只有強(qiáng)有力的企業(yè)文化的支持，才能保證員工長(zhǎng)期的優(yōu)秀表現(xiàn)。雖然，這些文化看來都不太符合常規(guī)，但實(shí)際上，正是這些承認(rèn)人性中積極面、渴望成功和自我的需求，讓員工閃耀如明星，而顯得并不那么規(guī)矩的文化使一個(gè)個(gè)優(yōu)秀企業(yè)也閃耀如明星。
　　薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)在越來越多的人已經(jīng)不把薪酬放在*重要的位置上去考慮了，而工作的挑戰(zhàn)性、接觸新科技的機(jī)會(huì)、事業(yè)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的影響力都排在金錢之上。
　　開瑞威爾是加拿大*大的高科技服務(wù)公司之一，主要為教育市場(chǎng)提供軟件。該公司的員工滿意度和顧客滿意度都是非常高（分別為97%和95%）。很多薪水低于市場(chǎng)平均水平的軟件工程師在公司待了五六年也不跳槽。該公司的主管，將公司的成功歸因于他們創(chuàng)造了一個(gè)讓員工興奮的環(huán)境，在這里，員工感到他們的創(chuàng)意是受歡迎的。
　　當(dāng)然，并不是提供低于市場(chǎng)水平的薪水就是標(biāo)準(zhǔn)做法。薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的作用不僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還是一套公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。在利用薪酬作為激勵(lì)時(shí)，至少應(yīng)該考慮以下3個(gè)問題：
　　1. 員工對(duì)薪酬是否看重？看重什么樣的薪酬支付方法？
　　2. 能夠建立薪酬和行為之間的明確聯(lián)系（實(shí)際上，這一點(diǎn)是非常不明確的，尤其是當(dāng)目標(biāo)和行為在組織中并不明確，獎(jiǎng)勵(lì)僅僅是靠感覺進(jìn)行時(shí)）。
　　3. 假如前兩個(gè)問題的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)才能保證員工的績(jī)效？
　　要回答上面的任何一個(gè)問題，都非易事，這就說明了只有精心設(shè)計(jì)的薪酬體系才能起作用。成功的企業(yè)高水平的薪水、各種福利計(jì)劃，都表明了對(duì)員工的尊重和承認(rèn)，體現(xiàn)把員工與公司看作是一個(gè)利益共同體的理念。在美國(guó)*適宜工作的100家公司中，有31家公司提供全額帶薪假期，26家在公司內(nèi)開設(shè)日托服務(wù)。而它們的雇員都認(rèn)為自己得到了合理的回報(bào)。
　　具有創(chuàng)意的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也是這些公司保持員工高漲的工作積極性的一個(gè)制勝武器。無論是口頭表?yè)P(yáng)，還是100美金的獎(jiǎng)勵(lì)，及時(shí)性和大事張揚(yáng)鼓勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)的基本經(jīng)驗(yàn)原則。
　　激活企業(yè)標(biāo)志性體驗(yàn)一些公司往往要經(jīng)過多少輪面試，才會(huì)*終決定錄用新員工。這些能鮮明反映企業(yè)價(jià)值觀的招聘方式，就構(gòu)成了員工的標(biāo)志性體驗(yàn)，并幫助企業(yè)吸引合適的人才。
　　在員工的總體體驗(yàn)中，“標(biāo)志性體驗(yàn)”是一個(gè)引人注目、與眾不同的元素，它不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，其本身也是企業(yè)文化和價(jià)值觀強(qiáng)勁而持續(xù)的象征。這種體驗(yàn)來自一系列的日常例行工作，或者說是標(biāo)志性流程。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來說，想要精確地模仿這一體驗(yàn)頗具難度，因?yàn)樗�是在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成的，集中反映了該企業(yè)傳統(tǒng)和管理層的精神特質(zhì)，標(biāo)志性體驗(yàn)這一概念，是過去幾年里在我們進(jìn)行組織學(xué)研究的過程中逐漸形成的。*初，我們密切關(guān)注的是那些員工高度投入的公司。我們很想知道它們是如何培養(yǎng)出充滿干勁、忠心耿耿、富有使命感的各級(jí)員工，因此著手編制一份清單，以列出這些公司培養(yǎng)人的做法。然而，出乎意料的是，它們的人才管理方式千差萬(wàn)別。比如，有些公司的薪酬高于行業(yè)平均水平，而另外一些公司則處于下游；有些公司以彈性工作制為榮，讓員工自行安排每天的工作，另一些公司則強(qiáng)調(diào)秩序井然、人人按時(shí)上班的工作環(huán)境；公司在雇主-員工關(guān)系方面的基本理念也大相徑庭，有的推行家長(zhǎng)制，有的采取放任式管理。
　　隨著研究的深入，我們?cè)絹碓蕉嘁庾R(shí)到，這種管理方式上的差別絕不是體制中無關(guān)緊要的雜音，相反，它恰恰是能夠讓員工全心投入的關(guān)鍵因素。具備這種能力的公司在彰顯其獨(dú)特性方面做得十分出色，它們對(duì)自己的定位了然于心，并不試圖去迎合所有人。它們了解自己現(xiàn)有和未來的員工，就像大多數(shù)公司了解自己和未來的客戶一樣。它們知道，每個(gè)人的工作理由都不一樣，完成任務(wù)的方式也不盡相同。它們用具體的實(shí)踐和事例來生動(dòng)地展示自己，而不是拿墻上掛著的標(biāo)語(yǔ)和辦公桌上疊放的價(jià)值觀卡片做表面文章。因此，這些公司的員工是那些能夠輕松而熱情地融入公司文化的員工，繼而建立起一支更為敬業(yè)的員工隊(duì)伍，使公司吸引并留住優(yōu)秀人才。
　　注重滿意度背后的責(zé)任感在員工滿意度的背后，存在更為根本和關(guān)鍵的東西，那就是責(zé)任感。那么，如何增加員工的責(zé)任感就值得我們?nèi)ニ伎肌?BR>　　--讓員工負(fù)責(zé)。追求績(jī)效的內(nèi)在自我動(dòng)機(jī)，取代由外部施加的恐懼，惟一有效的方法是增加員工滿意度，加強(qiáng)員工責(zé)任感。員工想不想承擔(dān)責(zé)任根本無關(guān)緊要，重要的是企業(yè)必須要求員工負(fù)起責(zé)任。鼓勵(lì)、誘導(dǎo)，甚至必要時(shí)推動(dòng)和促使員工負(fù)起責(zé)任來，這才是關(guān)鍵所在。

 


        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2012-3-16 16:41:58

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