尊重激勵：*有效的激勵方式

添加日期：2011年11月9日 閱讀：908

    有一個小和尚擔任撞鐘一職,半年下來,覺得無聊之極,“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天,主持宣布調他到后院劈柴挑水,原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問:“我撞的鐘難道不準時、不響亮?”老主持耐心地告訴他:“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮,但鐘聲空泛、疲軟,沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生,因此,撞出的鐘聲不僅要洪亮,而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠�！�
    本故事中的主持犯了一個常識性管理錯誤,“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布工作標準造成的。如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鐘的標準和重要性,我想他也不會因怠工而被撤職。工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準,往往導致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一,造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物,時間久了員工容易形成自滿情緒,導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數字化,要與考核聯系起來,注意可操作性。
    **,要掌握激勵員工的技巧:
    金錢激勵
    經濟人假設認為,人們基本上是受經濟性刺激物激勵的,金錢及個人獎酬是使人們努力工作*重要的激勵,企業(yè)要想提高職工的工作積極性,**的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天,人們生活水平已經顯著提高,金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢,然而,物質需要始終是人類的第*需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金,或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素,管理者必須記住下面幾件事。
    第*,金錢的價值不一。相同的金錢,對不同收入的員工有不同的價值;同時對于某些人來說,金錢總是極端重要的,而對另外一些人可從來就不那么看重。
    第二,金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其**值,而要進行社會比較或歷史比較,通過相對比較,判斷自己是否受到了公平對待,從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。
    第三,金錢激勵必須反對平均主義,平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業(yè)績來發(fā)給,否則企業(yè)盡管支付了獎金,對他們也不會有很大的激勵。
    目標激勵
    目標激勵,就是確定適當的目標,誘發(fā)人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,并協助他們制定詳細的實施步驟,在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時,他們就對企業(yè)的發(fā)展產生熱切的關注,對工作產生強大的責任感,平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
    尊重激勵
    我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話,表面看起來管理者非常尊重員工,但當員工的利益以個體方式出現時,管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕,他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走,我們不愁找不到人”,這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然,如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報酬,激勵從此大大削弱。這時,懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
    尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,它有助于企業(yè)員工之間的和諧,有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
    參與激勵
    現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問,很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此,讓職工恰當地參與管理,既能激勵職工,又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需
    要。
    工作激勵
    工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性,管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性,給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”,使工作內容豐富化和擴大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇,使職工對自己的工作有一定的選擇權。
    培訓和發(fā)展機會激勵
    隨著知識經濟的撲面而來,當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識,但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施,通過這種培訓充實他們的知識,培養(yǎng)他們的能力,給他們提供進一步發(fā)展的機會,滿足他們自我實現的需要。
    榮譽和提升激勵
    榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉,但效果很好。當然我們在榮譽激勵上,存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等,都使榮譽的“含金量”大大降低,使典型的榜樣示范作用大打折扣,這是必須要大力加以糾正的。另外,提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定,應將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。
    負激勵
    激勵并不全是鼓勵,它也包括許多負激勵措施,如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論,激勵可采用處罰方式,即利用帶有強制性、威脅性的控制技術,如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件,以否定某些不符合要求的行為。現代管理理論和實踐都指出,在員工激勵中,正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員,淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標,給員工造成工作不安定感,同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張,同事間關系復雜,員工很難有一個長期工作的打算。
        責任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-11-9 10:25:51

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