讓員工“51%給自己干”

添加日期：2011年9月13日 閱讀：788

    怎樣才能使員工更快樂?員工給自己干活*快樂。生產隊的社員、國營工廠里的工人,往往越干越不快樂。我們要把給自己干與給社會干結合起來。51%給自己干,其余的給別人干、單位干、國家干、人民干。也就是說,要讓“給自己干”控股。
    當然,世界上不可能有**的為自己干。
    我們有句話:“要想知道,打個顛倒”。我小時候打零活,給人家砌地,不敢和人家一起吃飯。人家說:“你就在這里吃吧。”于是,受到尊重的那種感覺,仿佛一股暖流通遍全身。之后到了單位,就特別希望領導能夠尊重、關心、重視�，F(xiàn)在反過來想想,我們的員工何嘗不是這樣?所以,我的許多理念,全是體會的,不是背會的。
    但有些走上管理層的干部,可能沒有過這樣的體會,或者缺乏“打個顛倒”的家教,所作所為,經常使員工不痛快。
    給別人干,稍有不順,往往牢騷滿腹;給自己干,即使賠了,也是有悔無怨。
    一些人在大集體中干活的時候,琢磨的是怎么樣多拿一點,少累一點。當他們?yōu)樽约焊傻臅r候,就變成了另一種樣子。
    有的開了一家小店,風里來雨里去,吃飯都沒正點,可是,一年到頭,算來算去,*后又把門關了,說“沒賺錢”;有的好點,沒賺錢賺了點貨……雖然如此,還是很快樂;即使不快樂,也是親近者才知道,對外人絕不說不快樂。與在大集體勞動的時候相比,干活的時間長了,投入也大了,但他還是覺得自己干得有價值。由此,我終于體會到了毛澤東思想與鄧小平理論在對待個人問題上的差異。*大差異就是:是否讓“為自己干”控股。以前我們既要擔心能力問題,也要擔心態(tài)度問題;實施鄧小平理論后,再也不用擔心“態(tài)度問題”了。
    有一年我們雇工程隊處理草坪。工程很急,起初幾天按天數(shù)算工錢,每天*多處理6000平米。后來加了點兒鄧小平理論,按平米算工錢。結果,第二天就突破一萬平米!人還是那些人,機器還是那些機器,草還是那些草,蒙牛還是那個蒙牛,但就因為制度不一樣、態(tài)度不一樣,速度也就不一樣了。
    世界上,“虎毒不食子”都不起作用:為了垂簾聽政,可以殺兒;為了奪位,可以弒父。從歷史規(guī)律看,在權力和利益面前,有時連父子關系、兄弟關系都靠不住。所以,我*放心的就是讓員工“為自己干”。
    8年前,蒙牛成立時就是那么幾條槍,十幾個人�，F(xiàn)在,光生產基地就有50多個,各層級負責人上千,員工3萬多人。
    高管團隊的直系親屬是不準進企業(yè)的。我們在企業(yè)里的“親人”,就是那些與我們的血統(tǒng)沒有一點瓜葛的人。
    蒙牛的成長性在世界乳業(yè)中是排名第*的,用中央電視臺說的話,叫做“一頭牛跑出了火箭的速度”。
    這種成長性,*低限度,得靠五個快樂:億萬消費者快樂,**股民快樂,百萬奶農快樂,數(shù)十萬銷售隊伍快樂,3萬員工快樂。今后能不能發(fā)展,關鍵看能不能讓他們快樂。
    從物質上,我們要堅持“共同富�！�;從精神上講,我們要堅持“共同快樂”。
    我們的衛(wèi)生工就非�？鞓�,特別關心企業(yè)的事情,對企業(yè)有建議,還不留名。這種員工不僅有歸屬感,而且有成就感。
    企業(yè)要真正尊重員工,必須強調“機會均等”。
    2003年我們以市場化模式興建住宅小區(qū),當時總部地區(qū)有7000多名員工,工會讓每個員工都簽交了書面意見:要不要房子,要多大的房子,自己貸款自己承擔風險與企業(yè)無關。
    和諧和諧,“口”中有“禾”(糧食)則“和”,“皆”能暢所欲“言”則“諧”。
    通過全員征求意見,有300多人要房子。我們就撬動市場杠桿為這380多人蓋了房子。兩年后,房產大為緊俏。有人問:“其他員工是否滿意?”我說:“滿意,所有人的意見在我們工會檔案室里放著呢!”
    如果說我們企業(yè)里有什么東西不均等,那就是“官”越大“自由”越小。你得給員工送禮,但員工不能給你送禮。我在原企業(yè)的時候,有個主管把20斤牛肉送到我家,結果弄得我差點妻離子散,我對老婆說,你送回去,不送回去我們就離婚——有了這次教訓,這個主管就長了記性,有一次,他手下的一個員工收了人家一條羊腿,他批評道:“你送回去!我送你兩條羊腿好不好?”習慣是一點一滴養(yǎng)成的,如今,我們高管團隊年年拿自己的錢給員工送禮,幾萬、幾十萬、幾百萬、幾**地送。
    我個人在董事長、總裁崗位上所獲年薪、紅利、獎金,我算了一下,80%用在了員工和弱勢群體身上。而建立“老牛專項基金”后,它的收益則完全用于各項社會公益事業(yè)。
    一個企業(yè)有沒有競爭力,關鍵取決于員工;員工有沒有競爭力,工資水平是核心要素之一。這是“原始的核動力”。如果有誰把“原始的核動力”搞下降了,他的市場地位就會每況愈下。
    5年之內,我們要想辦法讓全員年人均工資達到一萬美金。
    一個愛護消費者的企業(yè),一定要首先愛護自己的員工;一個注重競爭力的企業(yè),一定要把員工收入的增長列為第*優(yōu)先的財務指標——員工由于熱愛工資指標,進而會熱愛企業(yè)的其他指標,這樣才能上下同欲,*終實現(xiàn)同步增長。
    一切競爭都可以歸結為人的競爭。但人才是有價的,人才供求是遵循價值規(guī)律的。在人才自由流動的機制中,當員工收入指標優(yōu)先于其他指標的時候,意味著你總是能夠“購買”到略高于企業(yè)自身發(fā)展水平的人力資源,反復循環(huán)的結果,就是你的企業(yè)發(fā)展水平越來越高,形成了一個“向高循環(huán)”的良性系統(tǒng);反之,當員工收入指標落后于其他指標的時候,你就會洞入“向低循環(huán)”的惡性系統(tǒng)。
    “工資級差”,*終造成的將是“人才級差”。
    “人才級差”,*終造成的將是“企業(yè)級差”。
    我經常說一句話:請來綿羊,一千頭也不行;請來獅子,一頭就管用。
        責任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-9-13 18:04:38

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