企業(yè)人文管理的理性思考

添加日期：2011年9月9日 閱讀：799

    話說(shuō)中國(guó)改革開放后,企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)管理走向了制度管理。但如今,制度管理存在著五大困惑:制度管理的規(guī)范性與人性的復(fù)雜性之間發(fā)生矛盾;制度的剛性和僵化約束與環(huán)境復(fù)雜多變的靈活性之間發(fā)生矛盾;制度管理下“人的被動(dòng)性”與企業(yè)運(yùn)行需要“人的主動(dòng)性”之間發(fā)生矛盾;制度管理的剛性與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的柔性之間發(fā)生矛盾;制度管理的“負(fù)激勵(lì)”與人的“正激勵(lì)”需求之間產(chǎn)生矛盾。
    而“人文管理”將走入更高的管理境界。它的內(nèi)涵是由三個(gè)層次遞進(jìn)演化的:第*層次是人性管理,它主要關(guān)注管理者與員工之間的關(guān)系管理;第二層次是人本管理,它更關(guān)注企業(yè)的“軟”管理內(nèi)容;第三層次是人文管理,它是建立在對(duì)人性的理解又超越人性化管理,以“文化人”為假設(shè),強(qiáng)調(diào)在人文視角下對(duì)人的全面發(fā)展,充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
    所謂人文管理,即按照不同人的不同需求,有序有諧地進(jìn)行不同層次的管理,以促進(jìn)人的全面發(fā)展。這是一種在人性復(fù)蘇的前提下,以人為主體的管理。它肯定了人的主體性需求是社會(huì)發(fā)展的本質(zhì)動(dòng)力,追求的是組織行為與人的主體性的有機(jī)結(jié)合。其目的是通過(guò)滿足不同人的不同需求,激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性,構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。
    員工作為企業(yè)*重要的資源,以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排*合適的工作,并在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法,通過(guò)全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè),使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī),為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出*大的貢獻(xiàn)。
    人文管理應(yīng)當(dāng)具備九大特征:1、以人為本,是人文管理的核心;2、人的全面發(fā)展,是人文管理的**目的;3、正激勵(lì),是人文管理*重要的激勵(lì)方式;4、柔性管理,是人文管理的重要手段;5、學(xué)習(xí)型組織,是人文管理增強(qiáng)凝聚力的主要組織形態(tài);6、創(chuàng)新,是人文管理的突出表現(xiàn);7、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是人文管理的核心戰(zhàn)略理念;8、社會(huì)責(zé)任意識(shí),是人文管理對(duì)企業(yè)的基本要求;9、更為開放,是人文管理的哲學(xué)特點(diǎn)。
    人文管理的精髓應(yīng)該是人文精神,它要求激發(fā)個(gè)體人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力,這是它的內(nèi)核。外部環(huán)境可以直接影響人的情緒,思想等諸多因素的變化,營(yíng)造適宜的人文環(huán)境是人文管理的基礎(chǔ)。同所有的管理方式一樣,人是管理的內(nèi)容,即傳統(tǒng)上說(shuō)的人力資源,但人文管理理論把其稱為人文資源,與人力資源不同的是,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強(qiáng)的再生性,是*豐富的、*重要的資源。也就是更看重了人的智力和智能。
    以人為主體的管理,它區(qū)別與軍事化管理的強(qiáng)制性,更著重于激勵(lì)人的自覺性。不同的人有不同需求,能夠把這些不同的需求進(jìn)行有序和諧地整合,通過(guò)滿足不同人的不同需求,激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性,來(lái)構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),以促進(jìn)人的全面發(fā)展來(lái)促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展,這是人文管理的核心目的。人文管理有兩個(gè)基本特征:
    一是作為個(gè)體的人,具有自尊、自立、自信、自愛、自志、自強(qiáng)的本質(zhì);
    二是作為群體的人,具有尊重人、理解人、善待人、寬容人、成熟人、創(chuàng)造人的屬性。
    比如,美國(guó)一間著名的跨國(guó)企業(yè)連續(xù)解職幾個(gè)CEO,當(dāng)董事局主席談到為什么要解聘他們時(shí)說(shuō),他們?cè)诤芏喾矫娑际欠浅��?yōu)秀的,聰明、積極、肯干、有熱情……唯獨(dú)不尊重下屬,不能給下屬以關(guān)懷,沒有員工的努力工作,企業(yè)不可能強(qiáng)大。這是管理層忽略了人文管理使然。
    看了上面的案例,那么,我們思考一下:人文管理理念對(duì)企業(yè)的要求有哪些呢?用和合的態(tài)度來(lái)對(duì)待市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng);用個(gè)性化服務(wù)和和多樣性服務(wù)相結(jié)合的方針來(lái)對(duì)待客戶;用“人性化”的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待產(chǎn)品設(shè)計(jì);用福利計(jì)劃和教育培訓(xùn)的合作方式對(duì)待員工;用靈活的組織方式進(jìn)行項(xiàng)目管理,充分挖掘人力資源的潛力,倡導(dǎo)發(fā)展學(xué)習(xí)型的企業(yè)模式。這是人文管理理念對(duì)企業(yè)的要求。目前較為普遍的方法是把人本管理分為由低至高五個(gè)層次:
    1、情感溝通管理是人本管理的*低層次,也是提升其他層次的基礎(chǔ);
    2、員工參與管理。即企業(yè)管理者與員工的溝通不再局限于對(duì)員工的生活關(guān)心,員工已經(jīng)開始參與到工作目標(biāo)決策之中;
    3、隨著員工參與管理的程度越來(lái)越高,對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的員工或知識(shí)員工可實(shí)行自主管理;
    4、有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開發(fā)培訓(xùn)工作,建立完善的培訓(xùn)體系;
    5、企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化說(shuō)到底就是一個(gè)公司的工作習(xí)慣和風(fēng)格,企業(yè)文化的形成需要公司管理的長(zhǎng)期積累。
    既然人文管理的落腳點(diǎn)是“文”,那么,我們就重點(diǎn)說(shuō)說(shuō)人文的“文”,也就是文化了。文化,說(shuō)到底就是企業(yè)的價(jià)值觀和做事方式經(jīng)過(guò)固化和演變后形成的企業(yè)獨(dú)特的氣質(zhì),比如人們常談的華為的“危機(jī)”文化,海爾的“服務(wù)”文化,蘋果的“創(chuàng)新”文化。企業(yè)要做成百年企業(yè),*后要靠的就是企業(yè)文化。文化絕不是掛在墻上幾句口號(hào)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,遇到難關(guān),或者危機(jī)時(shí),文化就起作用了,文化能夠使企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)全體員工,克服暫時(shí)的困難,將企業(yè)做長(zhǎng)做精。文化是指引企業(yè)前進(jìn)的明燈,也是企業(yè)家心中不滅的信念。
    經(jīng)理人,*近去了一家集團(tuán)企業(yè),任副總裁同時(shí)出任珠海分公司總經(jīng)理,如今,這家集團(tuán)在介紹這位經(jīng)理人時(shí)說(shuō),他從萬(wàn)科出來(lái)。他的確曾經(jīng)在萬(wàn)科工作過(guò)7年的時(shí)間,之后去了一個(gè)A集團(tuán)公司工作8年,負(fù)責(zé)該公司在房地產(chǎn)方面的業(yè)務(wù),在成都、揚(yáng)州以及深圳等地工作,有不錯(cuò)的薪酬。作為我的朋友,我問(wèn)他,為什么離開工作8年多的公司,他說(shuō)了一句:“主要是企業(yè)文化方面的原因!干活干的不爽。”現(xiàn)在,他在介紹自己的時(shí)候也說(shuō)以前在萬(wàn)科工作,好像他壓根就沒有在A集團(tuán)公司工作8年這個(gè)經(jīng)歷。
    阿里巴巴董事局主席馬云說(shuō),員工工作的目的不僅包括一份滿意的薪水和一個(gè)好的工作環(huán)境,也包括在企業(yè)中快樂地工作。案例中的職業(yè)經(jīng)理人寧可不要8年的經(jīng)歷,說(shuō)明這段經(jīng)歷是他想忘卻的。他說(shuō),在萬(wàn)科的每一天都是其職業(yè)生涯的積淀,而那間實(shí)業(yè)集團(tuán)只是給了他工作經(jīng)驗(yàn)以及高薪,沒有給他生活的意義。
    其實(shí)剛剛說(shuō)到的A集團(tuán)公司在程序化管理做的很好,業(yè)務(wù)發(fā)展的不錯(cuò)。但是,到現(xiàn)在也沒有建立起一個(gè)被大家認(rèn)可的品牌,不是不想建立品牌,而是在品牌管控上一直處于文化的制約之中,這個(gè)制約主要在于集團(tuán)決策層的思維模式下的文化模式:只要賺錢就行,品牌就是為了賺錢。致使品牌與文化之間各走各路,也造成我那位朋友另謀高就。這無(wú)不說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題,那就是集團(tuán)掌舵人在整個(gè)企業(yè)品牌與文化一致性之間所扮演的角色的重要性。
    總之,在管理科學(xué)不斷發(fā)展的今天,人文管理的出現(xiàn)無(wú)疑是有著重大意義的。他使人作為個(gè)體人的時(shí)候能夠得到社會(huì)和他人的足夠尊重。隨著人類需求層次的不斷提高,個(gè)體人對(duì)精神生活和諧度的要求也越來(lái)越高,人文管理順應(yīng)了這一歷史要求,實(shí)在應(yīng)該得到管理者的足夠重視。
        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-9-9 9:23:44

文章來(lái)源：