團隊建設的細分化管理

添加日期：2011年8月20日 閱讀：808

    雖然經(jīng)銷商對自己的團隊建設輕描淡寫,但是可以感受得到他們很注重團隊的建設和管理,可以說團隊建設是他們獲得快速發(fā)展的基本推動力。團隊建設和管理大致分為新員工的管理、培訓員工、培訓、提拔、薪酬等幾個方面。   
    第*,新員工管理
    在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)無論是酒水經(jīng)銷商還是食品經(jīng)銷商,都存在著新人管理難題。這主要體現(xiàn)在新人的選擇和留用上。
    在這兩個問題上,我們與多位超商進行了探討,結論大致分為三個方面。首先是員工的選擇問題。河南億星公司認為員工要分層使用,因此也要分層選擇。普通的鋪貨人員,就招聘高中生或者是退伍軍人,他們的執(zhí)行力強;片區(qū)經(jīng)理要求大專畢業(yè)及以上學歷;品牌經(jīng)理或者品牌經(jīng)理以上的職位,至少要本科畢業(yè)。這樣的要求并不是強調(diào)學歷大于能力,而是基于工作要求的考慮。如果讓大**去做鋪貨的活兒,他們是放不下架子的。而一個高中生如果做了品牌經(jīng)理,自身的底蘊不夠,就不會形成爆發(fā)力。
    其次是新員工的培訓工作,億星強調(diào)依靠組織和系統(tǒng)來培養(yǎng)。新員工進入公司后的前三個月*重要,尤其是第*個月,他們從學校步入社會,面臨著新的環(huán)境,充滿了好奇和疑問,這時候的思想波動*大。因此億星要求人事專員召開月度分析會,分析和討論新員工的動態(tài)。另外,億星強調(diào)部門經(jīng)理要提高對新員工的關注度。新員工在培訓之后,*終會放入部門之中,和部門經(jīng)理接觸*多。但在經(jīng)銷商公司,部門經(jīng)理是*忙的,很容易忽視新員工的存在,這樣就會讓他們產(chǎn)生失落感,缺少歸屬感。因此,億星也把對員工的培養(yǎng)納入對部門經(jīng)理的考核之中。
    *后,是留人的問題。人員培養(yǎng)起來了,留人就成了一個關鍵問題。在留人方面,億星強調(diào)人員的差異性和考核的有效性。每個人工作的目的不同,有的純粹是為了賺錢,那我們就把他安排到銷售部,因為做銷售提成高;有的是為了找到一個平臺,學習管理能力,億星就把他放到行政部門。   
    沖動期的業(yè)務員如何管理?
    ——成都中南糖酒有限責任公司,劉佩珊
    剛進入社會的青年對于擇業(yè)大多都很茫然,尤其是很多大學畢業(yè)生。他們在當前就業(yè)形勢極端嚴峻的情況下,更加顯得不知所措,因此急于就業(yè)。在經(jīng)過很多公司一番介紹甚至鼓動之下,他們便欣然前往,特別是在聽到一些公司強調(diào)工資收入之后,更是熱血沸騰,沖動之下成為業(yè)務員,這就為短時間內(nèi)業(yè)務員的流失埋下較大隱患。刻意強調(diào)收入或者職位待遇等的提升速度,導致了他們對未來的困難心理準備不足,急躁冒進,而業(yè)務開展初期往往*不容易,稍遇挫折,便垂頭喪氣,糊里糊涂辭職走人。
    在這個時期,*重要的是要和新業(yè)務員進行情感交流,進行換位思考,尤其是對于80后員工,更要關注他們內(nèi)心的感受。通過這種平等的交流,讓他們從浮躁變得理性,盡快融合進來。另外,在這個時期,盡量不要給業(yè)務員很大的任務壓力。從老板的角度說,都希望業(yè)務員一進公司就能創(chuàng)造價值,實際上這種期待,往往給新業(yè)務員會帶來巨大的壓力。   
    第二,員工培訓
    從調(diào)查來看,對員工的培訓是經(jīng)銷商比較重視的一項工作。這個工作需要犧牲時間,需要花錢,但是一旦培訓系統(tǒng)組建好,對于公司培養(yǎng)員工,提拔員工,以及凝聚團隊都有非常重要的作用,目前做的較有特點的有以下幾種形式:
    管理人員老帶新
    這是很多公司在采用的培訓方式,主要是通過每天的內(nèi)部交流會來進行,或者指定新老綁定對象,由其進行一個月到三個月的幫帶式培訓。該培訓的好處在于學習的潛移默化和溝通的靈活,但是由于缺乏系統(tǒng)性,因此很容易陷入僵化,*終變?yōu)闃I(yè)務交流會,甚至任務下達會。如果團隊內(nèi)部存在某種習氣,那么對新員工的影響也非常迅速。
    鑒于以上原因,一些商貿(mào)公司開始對培訓課程進行系統(tǒng)化、科學化調(diào)整。比如根據(jù)業(yè)務主管的擅長領域來編排課程,保證每周、每個月的培訓課程都不會重復,甚至有一些商貿(mào)公司編訂了培訓材料,由業(yè)務主管或者部門經(jīng)理來講授。這里面做的*到位的是蘇州大名快銷,他們不僅在培訓課程上精心籌備,并且培養(yǎng)出了較為專業(yè)的培訓師,由該培訓師來統(tǒng)籌員工的培訓項目以及培訓主題,員工分批次上課,并且新老交織進行,便于彼此溝通和幫助。
    需要注意的是,有些商貿(mào)公司追求現(xiàn)代化操作,將培訓納入到電子系統(tǒng)中來,在公司網(wǎng)站上創(chuàng)建一套培訓課程,定期組織大家上網(wǎng)學習,并完成課后作業(yè)。其課程完成情況納入公司年終的考核中來,似乎成為了員工工作的一項內(nèi)容。但是我們也必須看到,該方式雖然便捷、簡單,但是缺乏趣味和生動性,容易讓員工厭煩,并敷衍了事。
    借助外腦進行員工培訓
    借助外腦進行員工培訓,主要看重的是**的專業(yè)培訓方式,以及作為行業(yè)以外的人,對員工思路和思維方式的開拓。比如蘇州瑞寶公司就經(jīng)常組織公司各部門主管到外面去培訓“銷售技巧”、“績效考核”、“管理方式”等方面的內(nèi)容,回來以后,由管理層對各部門員工進行轉訓。這種方式既可以節(jié)省成本,達到預期效果,同時不至于影響公司正常運營。
    當然,也不能一直用轉訓的方式。適當?shù)臅r候,公司也需要邀請**來面對面給員工進行授課,**的選擇主要有以下幾個方面:心理方面,邀請激勵型**對員工斗志,以及銷售心理進行指導;業(yè)務方面,邀請銷售精英對銷售技巧、銷售策略、溝通方式進行培訓;行業(yè)知識,邀請營銷**對快銷品行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、趨勢等進行分析,保證業(yè)務人員都能夠融入行業(yè)。   
    如何幫助懷疑期的業(yè)務員走出陰影?
    ——成都潮港商貿(mào)有限公司,李黔
    懷疑期起因與招聘時公司人員的許諾有很大關系,他們經(jīng)過一段時間(一般是1~3個月左右)的努力,卻無法達到公司人員當初談到的高度或者自己內(nèi)心設想的水平,懷疑便不可避免產(chǎn)生了,這種懷疑分幾個方面:懷疑公司及其產(chǎn)品;懷疑自己;
    對于出于懷疑期的業(yè)務員,老板可以采取三個措施。一是通過一帶二或者一帶多的形式,通過老帶新的方式,讓業(yè)務員堅定信心。這里有兩點需要注意:1.老業(yè)務員的選擇很重要。老業(yè)務員一定是對公司忠誠并且積極向上,他們對新人傳播的一定是積極的言論,否則后果不堪設想。2.把幾個處于懷疑期的業(yè)務員分組,因為單個人更容易被積極的氛圍所同化。二是通過言傳身教,幫助業(yè)務員樹立信心。建議老板在業(yè)務員去談判時一同前往,但在整個過程中,老板要讓業(yè)務員去主談�；貋碇�后,老板要進行“復盤”,也就是對當時的情景進行再現(xiàn),指出業(yè)務員的優(yōu)點和不足,這樣能加快業(yè)務員的進步。三是業(yè)務員對公司產(chǎn)品產(chǎn)生懷疑時,老板一定要多灌輸產(chǎn)品的優(yōu)勢,不談劣勢,并且這些優(yōu)勢是以實際案例的形式傳遞給業(yè)務員,以加強業(yè)務員對產(chǎn)品的信心。
        責任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-8-20 15:39:33

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