企業(yè)要善于關(guān)注員工需求

添加日期：2011年8月12日 閱讀：812

    員工是組織的核心資產(chǎn)。要引進(jìn)并留住*能干的員工,**們需要去了解他們的個人愿望和需求。工作滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的*關(guān)鍵因素。另外,員工都希望獲得成長與發(fā)展的機(jī)會,比如被公司派去接受培訓(xùn),還有就是一些非傳統(tǒng)意義上的福利,例如幼兒保育、參加健康保障計劃等。*重要的是,員工希望獲得授權(quán)以自主決斷一些事情,希望自己做出的貢獻(xiàn)能夠得到組織的肯定與認(rèn)同。
    通過有效的溝通,企業(yè)就能了解員工的需求;通過精挑細(xì)選,企業(yè)就有機(jī)會獲得理想的人才。讓員工人盡其才,通過真誠的溝通來撫平他們的焦慮,這些方式都可以幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤和生產(chǎn)力的*大化。
    無論在什么企業(yè),員工都是*重要的因素,甚至可以說是*重要的資產(chǎn)。關(guān)注他們,給他們授權(quán),企業(yè)將大有收獲。而要實現(xiàn)有效的放權(quán),就要求組織注意消除攔在領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工之間的層層壁壘。
    如果**能學(xué)會辨識員工的知識、專長和能力,并使他們個個都有用武之地,你就會看到企業(yè)的文化以及員工的態(tài)度及行為都將發(fā)生積極的轉(zhuǎn)變。給員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會,幫助他們理解自己的工作是如何與組織的愿景及使命聯(lián)系起來的,你就可以創(chuàng)造出一個致力于組織成功的員工團(tuán)隊。此外,要維持**和員工之間的有益平衡,戰(zhàn)略溝通必不可少。但不幸的是,企業(yè)并沒有持續(xù)重視信息的傳遞和接收。
    工作保障和擇優(yōu)錄用
    如果員工感覺自己所處的工作環(huán)境并不穩(wěn)定,那么他的工作效率以及對組織的忠誠度都不會太高。當(dāng)員工感到他們所處的環(huán)境充滿變數(shù)時,他們可能耗費(fèi)無數(shù)工時去揣測管理層會做哪些發(fā)展規(guī)劃。為了換取就業(yè)保障,很多員工都接受或者可能會接受減薪。在評估自己提供的待遇是否具有競爭力時,企業(yè)需要認(rèn)識到工作穩(wěn)定對員工的價值,并將其作為全面薪酬體系的一個要素整合進(jìn)來。
    比起初級員工,事業(yè)處于發(fā)展中期的員工更需要工作保障。當(dāng)個人生活開始發(fā)生變化之時,他們往往會在工作環(huán)境中尋求安全感。如果企業(yè)能給員工提供一份事業(yè)而不僅是一份工作,不失為推銷它們自己的一個主要賣點。
    另一個經(jīng)常被多數(shù)**忽視的秘方是反饋的重要性。無論員工業(yè)績好壞與否,他們都需要有人提供建設(shè)性意見。如果上級回避提出建設(shè)性的批評意見,將來很可能會出現(xiàn)令人遺憾的突發(fā)事件。如果有機(jī)會對自己的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行修正,而不是被辭退信搞得措手不及,員工就會對這兒的工作保障有更正面的感受。
    薪資是一個吸引因素,但是一旦員工入了職,就會對組織的道德規(guī)范產(chǎn)生興趣,也會更關(guān)心他們所做工作的長久性以及重要性。所以,企業(yè)一定要預(yù)計并參與到員工的這一轉(zhuǎn)變中去。
    除了工作保障,招聘過程中的精挑細(xì)選也是至關(guān)重要的。對候選人進(jìn)行反復(fù)面試,評估他們是否能適應(yīng)企業(yè)的文化,要比評估那些可學(xué)、可教的技能要重要得多。培養(yǎng)一個員工的團(tuán)隊意識,要比教他如何使用某種特定的操作系統(tǒng)、軟件或是設(shè)備困難得多。嚴(yán)格的選錄過程也會讓*終入選者更重視自己的職位,因為,如果在這樣的競爭過程中*終被選上,其成就感不可言喻。從管理的角度看,精心選聘可以更容易地幫助企業(yè)那些需要獨(dú)特定位或者專才的特殊職位找到合適的人選。
    給員工授權(quán)
    授權(quán)給員工可以讓員工感受到自我的價值,證明管理層重視他們的決策能力。授權(quán)的關(guān)鍵在于企業(yè)要消除管理層與員工之間的可見壁壘:大寫字間將**和員工分隔開來,管理層西裝革履而員工身著商務(wù)便裝。這些在無意間就制造了工作環(huán)境里的壓抑感。
    企業(yè)**們必須真正做到平易近人,展現(xiàn)出他們對員工的信任。允許一線監(jiān)管人員當(dāng)場做決定,而不需通過層層管理架構(gòu)提出請示,這是消弭領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間壁壘的進(jìn)一步舉措。例如,當(dāng)一線督導(dǎo)人員發(fā)現(xiàn)有員工為了幫助某個顧客而越權(quán)操作,那么他應(yīng)該有權(quán)允許這個員工提前一小時下班,以此作為獎勵,這樣做體現(xiàn)的是自然而真誠的贊賞。
    因為能更明確地看到自己的直接參與可以幫助組織完成任務(wù),得到授權(quán)的員工覺得自己可以管理管理,因此也不需太多監(jiān)管。這就意味著管理相同數(shù)目的員工所需的管理者更少,從而縮減了花費(fèi)相應(yīng)的管理開支。
    如果員工只需*低程度的監(jiān)管,組織的管理層就可以騰出時間來規(guī)劃長期目標(biāo),關(guān)注產(chǎn)值增長。確保員工了解組織的愿景,明確他們在幫助實現(xiàn)這一愿景中所發(fā)揮的作用,能夠加強(qiáng)員工與組織之間的關(guān)系,相應(yīng)地也會提高其忠誠度。
    在員工看到他們的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)與組織目標(biāo)緊密相聯(lián)后,他們就會更加積極地工作,以幫助實現(xiàn)這些目標(biāo)。對企業(yè)來說,放權(quán)給員工看上去好像有風(fēng)險,因為它們不太確定員工有了更多權(quán)力后會如何運(yùn)用。管理者時常也會產(chǎn)生疑問,員工是否真地會關(guān)心組織的*佳利益,是否能夠相信他們會采取負(fù)責(zé)任的行動。
    其實有個辦法能幫助消除這一顧慮,即提供培訓(xùn),并通過溝通確保員工充分了解他們在組織架構(gòu)下的權(quán)限。換言之,通過清楚、明確地告知員工他們有多少權(quán)限,應(yīng)該在何種情況下使用這些權(quán)限,就可以規(guī)范員工的職務(wù)角色了。
        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-8-12 17:48:33

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