文化不是變形金剛（一）

添加日期：2011年8月12日 閱讀：880

    **不變的是變化本身。變是**的，不變是相對的，哲學(xué)的基本命題所有人都不陌生。但做為一個企業(yè)的基本文化理念，是變還是不變，如何變，變什么，現(xiàn)實中卻仍然是個問題。 
    我們接觸和服務(wù)的多家大型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層對文化的重視與日俱增，但近來卻頻頻聽到具體文化工作部門的抱怨和困惑。集中的問題有三： 
    搞運動。一個領(lǐng)導(dǎo)一個思想，隨著領(lǐng)導(dǎo)層的更迭，企業(yè)的文化理念口號也隨之變化，有時領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)整頻繁，文化理念、工作思路也如走馬燈似變幻無常。沒有長期規(guī)劃，難以形成持續(xù)積淀，干部員工深受其累，無所適從。 
    部門化。文化管理成了文化工作部門的事，績效導(dǎo)向的整體氛圍下，從上到下，更愿關(guān)注與績效提升直接相關(guān)的業(yè)務(wù)工作，文化宣貫文化管理被邊緣化，抽象上重視，現(xiàn)實中忽略。文化管理單純成了文化工作部門的任務(wù)，難以推動，流于形式，雷聲大雨點小。 
    兩張皮。文化理念與制度建設(shè)不統(tǒng)一，不匹配，不同步。文化軟約束不能與制度硬約束有機結(jié)合，制度建設(shè)過程中不能體現(xiàn)文化導(dǎo)向，文化建設(shè)中不能以制度形式固化。說得與做得不一樣，甚至相互矛盾。使得所宣貫的文化理念，在員工心中難以有公信力和**感。 
    這些問題的存在，勢必會讓文化工作形式化、表面化、功利化。尤其是文化理念的朝令夕改，對企業(yè)文化的建設(shè)與管理，傷害很大，影響深遠。有必要在理論上、實踐上深入探討，尋找到適合中國企業(yè)體制特征的，切實可行的操作辦法與運行策略。 
    眾所周知，企業(yè)文化的理念體系通�？煞譃閮蓚�層次：核心理念與應(yīng)用理念。核心理念即企業(yè)的核心價值觀和共同愿景，是指導(dǎo)企業(yè)成長的基本哲學(xué)和靈魂。應(yīng)用理念是在核心理念基礎(chǔ)上延伸出的，在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的運用和表現(xiàn)，如市場理念、人才理念、服務(wù)理念等等。 
    核心理念決定了一個企業(yè)精神層面的基本基因，決定了一個企業(yè)的社會屬性和團隊個性。它應(yīng)該是固定的、穩(wěn)態(tài)的、持續(xù)的。隨意的變化，就會破壞企業(yè)的社會認(rèn)知和團隊認(rèn)同。更不能“一朝君子一朝臣”，隨著領(lǐng)導(dǎo)層人選的變化而變化。這個問題對民民企業(yè)來說，也許不是問題，所有制結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，決定了決策層所倡導(dǎo)的核心理念，可以保持起碼的連續(xù)性和相對的穩(wěn)定性。但在委托代理機制下運營的國有企業(yè)，卻是一個棘手的現(xiàn)實難題。 
    經(jīng)常聽到一句話：企業(yè)文化首先是老板文化，老板的文化決定了企業(yè)的文化。這似乎成了公理。確實，企業(yè)的創(chuàng)始人、大股東、決策者，對一個企業(yè)的文化形成起著關(guān)鍵性決定作用。他們的高度、視野、傾向，對企業(yè)文化的內(nèi)涵都會產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。但所有制形式不同、發(fā)展階段不同、外部環(huán)境不同、員工結(jié)構(gòu)不同，老板文化對企業(yè)文化的作用機理就會有很大的差距。  
        責(zé)任編輯：季蕓    wealthfootsteps.com     2011-8-12 10:52:20

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