企業(yè)文化與企業(yè)制度的互助協(xié)作（上）

添加日期：2011年8月2日 閱讀：888

    企業(yè)文化理論自本世紀80年代被提出一來,企業(yè)文化受到空前的關注,并被提到了很高的高度——文化管理,這也使很多企業(yè)一時之間無法擺正企業(yè)文化和企業(yè)制度的關系,有的過于強調(diào)文化而疏于制度,有的過于強調(diào)制度而疏于文化,有的雖然兩者并重但對其之間關系理得不順,造成文化、制度兩張皮而各行其道。顯然,以上問題對企業(yè)短期或長遠的發(fā)展來說是不利的,作為科學管理基礎的企業(yè)制度和作為文化管理基礎的企業(yè)文化對于一個企業(yè)而言都是必不可少的,企業(yè)應該正確擺正兩者之間的關系。
    一、企業(yè)文化和企業(yè)制度統(tǒng)一協(xié)同的共生關系
    生物學中的共生是指不同種屬按某種物質聯(lián)系而生活在一起。而從一般意義上說,共生是指共生單元之間在一定的共生環(huán)境中按某種共生模式形成的關系。顯然,我們可以把企業(yè)文化和企業(yè)制度看作兩個共生單元,內(nèi)外部影響因素視為共生環(huán)境,兩者關系視為共生模式,企業(yè)文化和企業(yè)制度之間符合典型的共生關系,通過進一步研究和分析,我們認為它們之間是一種統(tǒng)一協(xié)同的共生關系。
    (一)企業(yè)文化和企業(yè)制度的共生性
    企業(yè)文化和企業(yè)制度的共生性是指兩者始終共存于企業(yè)發(fā)展過程之中的,兩者之間并非簡單的包含關系,而且不同發(fā)展階段或環(huán)境下在企業(yè)管理中有著主次關系,并受企業(yè)內(nèi)外部因素影響的特征。
    1、企業(yè)文化和企業(yè)制度出現(xiàn)先后的問題
    理論到實踐而言,以制度為基礎的科學管理早于80年代提出的文化管理,但不意味著之前文化不存在,早期文化論著主要來自企業(yè)實踐的總結。企業(yè)文化理論的鼻祖之作,如威廉大內(nèi)《Z理論一美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、美國哈佛大學教授特雷斯·E.迪爾和美國麥肯錫管理咨詢公司**阿倫·A.肯尼迪合著的《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》等都是基于對于大量企業(yè)的研究后而提出的企業(yè)文化理論。
    對于單個企業(yè)而言,是先有制度還是先有文化,則和企業(yè)的實際發(fā)展歷程有關。以海爾為例,在1984年張瑞敏接手海爾的時候,到處充斥著一種頹廢的文化——員工領不到工資、人心渙散,在廠區(qū)打架罵人的、隨便偷盜公司財產(chǎn)的、在車間隨地大小便的現(xiàn)象比比皆是,之后,張瑞敏出臺了海爾的第*個制度,這個制度只有13條,其中一條規(guī)定就是“不許在車間大小便”,可見,在這種情況下談“創(chuàng)新”、“服務”文化明顯不合時宜。從13條制度出發(fā),海爾逐步完善制度體系并形成現(xiàn)在文化體系,并實現(xiàn)兩者的結合,提出了著名的“斜坡球”理論,海爾也成為多數(shù)企業(yè)爭相學習的標桿企業(yè)。
    以華為為例,“狼文化”一直存在于華為早期創(chuàng)業(yè)階段,任正非在1990年就正式提出了“狼文化”這一概念,并在其早期的制度和政策中貫徹這一思想,如當時的華為市場部根據(jù)這一思想就提出一個“狼狽計劃”——狼狽一片,一線的是狼,其他職工是狽,提供相應的資源,一線和二線緊密配合。通過不斷完善和修正,到1997年《華為基本法》正式出臺,標志著華為的“狼文化”體系正式形成,此時華為已經(jīng)成為一個制度體系健全、文化特點鮮明的著名企業(yè)。
    可見,在企業(yè)的初期那一個時間點是先有文化、還是先有制度是無法給出明確答案的,去辨析也是沒有意義的。但是,有一點是明確的,無論是先有制度、還是先有文化,在企業(yè)之后的發(fā)展中一定是企業(yè)文化和制度并存的,制度和文化是相伴而生。
    2、企業(yè)文化和企業(yè)制度是否包含的問題
    企業(yè)文化的三層次結構是得到大多數(shù)人認同的劃分方式,即包括:精神文化、制度文化、物質文化。一般企業(yè)文化類書籍都把制度文化包括領導機制、組織結構和管理制度,基于此多數(shù)人認為企業(yè)文化包含了企業(yè)制度,其實這是一種誤解。制度文化不同于一般的企業(yè)管理制度,它是人與制度的結合部分,強調(diào)的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中建立的一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制,而這種制度機制能使廣大員工的生產(chǎn)積極性和自覺能動性不斷得到充分發(fā)揮。當企業(yè)制度的內(nèi)涵未被員工心理接受時,其僅僅是管理規(guī)范,至多是制度制定者的“文化”,對員工只是外在的約束,只有當企業(yè)制度的內(nèi)涵被員工心理接受并自覺遵守時,制度才變成一種文化。
    以企業(yè)安全管理制度為例,只有當企業(yè)建立的一系列安全管理制度,被員工所認可并自覺執(zhí)行時,這種安全管理的機制才真正成為一種制度文化,否則只是一種安全制度。因此,企業(yè)文化和企業(yè)制度存在著一定的包含關系,但是企業(yè)文化并不能涵蓋制度的全部內(nèi)容,只有那些被員工認可和接受的制度機制才能納入文化的范疇。
    3、企業(yè)文化和企業(yè)制度的作用力主次問題
    企業(yè)文化和企業(yè)制度對于一個企業(yè)來說誰更重要,這個問題同企業(yè)文化和企業(yè)制度出現(xiàn)先后問題一樣,不能簡單作出定論,它與企業(yè)的發(fā)展階段、人員素質等有著很大的關系,更多是誰更居于主導地位。
    一般而言,當一個企業(yè)剛剛創(chuàng)立的時候,企業(yè)管理者的思想和經(jīng)驗在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用比制度更為明顯,而這種思想正是企業(yè)文化的*初雛形,如華為的“狼文化”;隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,管理制度體系的建設和完善,*初的管理思想逐步完善并形成文化,文化的作用力開始凸顯,企業(yè)制度在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用更為突出一些或與企業(yè)文化的作用力不相上下;隨著企業(yè)的進一步發(fā)展,企業(yè)文化和制度都已經(jīng)很成熟、達到高度統(tǒng)一,文化已深入人心,制度已經(jīng)成為員工習慣,而此時對企業(yè)綜合管理水平的要求也越來越高,文化在企業(yè)管理中的導向作用更為明顯。
    此外,對于一個員工素質較低的企業(yè)制度的作用力要明顯高于文化,而對于一個高科技企業(yè)來說,文化的作用力要高于制度。
    (二)企業(yè)文化和企業(yè)制度的統(tǒng)一性
    企業(yè)文化和企業(yè)制度雖然代表了兩種不同的管理手段——企業(yè)文化是軟性的、企業(yè)制度是剛性的,但是企業(yè)兩者所期望達到的目標是一致的,都是要使得企業(yè)治理水平和運行效率等得到提升,保障企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。具體來說,剛性的制度是企業(yè)構建現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎,形成了企業(yè)的骨架;柔性的文化是企業(yè)保持生機、活力的基礎,形成了企業(yè)的靈魂和思想,它們共同作用使企業(yè)形成發(fā)展的基礎和動力,并使企業(yè)成了一個生命有機體。

        責任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-8-2 16:57:07

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