團(tuán)隊(duì)溝通：設(shè)法了解員工的心

添加日期：2011年6月18日 閱讀：886

    曾經(jīng)有這樣一個(gè)小故事,是說(shuō)有一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門(mén)上,一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力,還是無(wú)法將它撬開(kāi)。鑰匙來(lái)了,它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔,只輕輕一轉(zhuǎn),那大鎖就啪地一聲打開(kāi)了。鐵桿奇怪地問(wèn):為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開(kāi),而你卻輕而易舉地就把它打開(kāi)了呢?鑰匙說(shuō):因?yàn)槲?了解他的心。 
    現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問(wèn)題:企業(yè)人員流動(dòng)過(guò)快,員工與企業(yè)間的矛盾日益加深。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個(gè)問(wèn)題,但是在這過(guò)程中,似乎一直都有一把無(wú)法打開(kāi)的大鎖橫在中間,讓人頭疼。究其原因就是沒(méi)有做到對(duì)癥下藥,沒(méi)能去了解他的“心”。 
    首先讓我們來(lái)看看大鎖形成的原因,看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低,員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有責(zé)任感、忠誠(chéng)度,企業(yè)讓員工沒(méi)有安全感、歸屬感。 
    第*、由于現(xiàn)在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)“供大于求”的特殊現(xiàn)象,使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時(shí)都可以找到所需的人才,這使企業(yè)對(duì)員工的重視不夠,沒(méi)有建立一個(gè)平等的關(guān)系,視其為可有可無(wú)的。管理者很少和員工溝通,過(guò)于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的,不給員工表達(dá)自己想法的機(jī)會(huì)。這種情況的結(jié)果就是員工對(duì)企業(yè)失去信心,失去工作熱情。所以在條件可能的情況下,員工便會(huì)義無(wú)反顧的選擇離開(kāi)。 
    第二、激勵(lì)機(jī)制讓員工缺少安全感,無(wú)論是在薪資制定還是人員任用上,仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說(shuō)了算,對(duì)員工的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀,無(wú)法形成公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)體系,很多員工都會(huì)產(chǎn)生懷才不遇的感覺(jué),這在很大程度上打消了員工的積極性,這必然會(huì)導(dǎo)致工作效率低下,并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。 
    第三、企業(yè)誤認(rèn)為薪金是解決問(wèn)題的**方法,忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯諾在他的需求理論中告訴我們,人有五項(xiàng)需要即:生理需要、安全需要社會(huì)交往需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項(xiàng)需要雖然代表著不同的階段,同時(shí)也存在于同一組織里,所以只有將薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)完美的結(jié)合起來(lái),才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。 
    第四、企業(yè)**在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候,帶有嚴(yán)重的情感因素。他們制定的激勵(lì)機(jī)制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門(mén),而對(duì)于普通人或員工則以制度約束為主,這就造成了激勵(lì)范圍過(guò)于狹窄。這種問(wèn)題的出現(xiàn),必然會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重,內(nèi)耗**,團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力大大降低,*終失去凝聚力。 
    從上述問(wèn)題中我們可以看出,問(wèn)題存在的根源就是一個(gè)觀念的問(wèn)題。想真正解決這些問(wèn)題,首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念,有一個(gè)*基本的問(wèn)題擺在我們面前,就是您將員工看作成本、資源、還是財(cái)富。如果你將其看作成本,你就會(huì)千方百計(jì)的降低他,爭(zhēng)取做到投入*小化;看作資源你就會(huì)更好的去開(kāi)發(fā)、利用他,從而創(chuàng)造*大的價(jià)值;看作財(cái)富你才會(huì)盡你所能的創(chuàng)造他,并擁有他。你只有將自己的觀念改變了,才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度。 
    現(xiàn)在很多人力資源主管,都會(huì)反映這樣的問(wèn)題,即人力過(guò)剩并不代表人才過(guò)剩,正所謂“千軍易得,一將難求�！比绾蔚玫讲⒘糇∽约�*需要的人才,已經(jīng)成為人力資源主管們*關(guān)心的問(wèn)題。大家嘗試了很多途徑,改變公司內(nèi)部的管理制度,改善員工的工作環(huán)境,建立新的績(jī)效考核系統(tǒng),可是大家似乎忽略了一個(gè)環(huán)節(jié),激勵(lì)在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對(duì)如何使用正確的激勵(lì)制度也沒(méi)有認(rèn)真研究,這就必然會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵(lì)制度,創(chuàng)建一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是非常必要的。 
    薪酬激勵(lì)是企業(yè)留住人才,提高員工滿意度必不可少的,但卻不是**的方法。如何在實(shí)行薪酬激勵(lì)的過(guò)程中恰當(dāng)?shù)氖褂梅切匠隀C(jī)制,現(xiàn)在已經(jīng)成為了管理者非常關(guān)心的問(wèn)題。這就需要管理者在管理過(guò)程中,針對(duì)不同的人,不同的環(huán)境巧妙的運(yùn)用非薪酬激勵(lì)機(jī)制。


        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-6-18 10:40:54

文章來(lái)源：