企業(yè)人才應(yīng)遵循的一般原則

添加日期：2011年6月10日 閱讀：843

    隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的形成和知識、信息時代的到來,現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到一個全新的發(fā)展時期。人才,已被人們視為現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展之本。
    當(dāng)今,每一個企業(yè)都已認(rèn)識到“企業(yè)的競爭就是人才的競爭,是人與人之間智慧和力量的較量與抗衡”。因此,各個企業(yè)都把企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要工作任務(wù)。但由于企業(yè)所處的生存條件和發(fā)展特點(diǎn)不同,各個企業(yè)人才的培育、引進(jìn)、使用和管理的方法也不盡相同。所以,各個企業(yè)在不同歷史時期,所制訂的“人才標(biāo)準(zhǔn)”(或“用人標(biāo)準(zhǔn)”)也或多或少的存在著企業(yè)自已的歷史特色。(正是這些特色的存在和不斷的發(fā)生演變,加速了企業(yè)的發(fā)展,并逐漸形成了現(xiàn)代企業(yè)的各種不同的管理模式);又由于市場經(jīng)濟(jì)存在著一定的客觀規(guī)律,和企業(yè)參與市場競爭必將產(chǎn)生的結(jié)果,每一個企業(yè)都始終難以脫離“開辦、成長、成熟和衰退”這樣的的歷史周期。因此,在以“追求企業(yè)價(jià)值*大化”為首要目標(biāo)的今天,以什么樣的原則來制定企業(yè)的“人才標(biāo)準(zhǔn)”或“用人標(biāo)準(zhǔn)”?就成了現(xiàn)代企業(yè)管理者的重要研究課題。下面,筆者對此作一些淺顯的描述,以達(dá)到拋磚引玉的目的。
    一、企業(yè)制定 “人才標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)體現(xiàn)“效益原則”
    在勞動力(或智慧)都是商品的市場經(jīng)濟(jì)條件下,由于“人才標(biāo)準(zhǔn)”與“薪資標(biāo)準(zhǔn)”產(chǎn)生連動關(guān)系,因此,在當(dāng)今以“追求企業(yè)價(jià)值*大化”為首要目標(biāo)的前提下,“效益原則”應(yīng)是企業(yè)制定“人才標(biāo)準(zhǔn)”的首要前提,各個企業(yè)應(yīng)圍繞企業(yè)*大限度的獲得經(jīng)濟(jì)效益(包括短期利益和長遠(yuǎn)利益)來制定自己的“人才標(biāo)準(zhǔn)”。如果企業(yè)“人才標(biāo)準(zhǔn)”定得過高,就會增加“管理成本”而影響企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益;如果企業(yè)“人才標(biāo)準(zhǔn)”定得過低,又會削弱企業(yè)在市場已有的競爭優(yōu)勢,而阻礙或影響企業(yè)的長足發(fā)展。筆者認(rèn)為:勞動密集型與技術(shù)密集型企業(yè)的“人才標(biāo)準(zhǔn)”應(yīng)該有所區(qū)別。因?yàn)?勞動密集型企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品大多數(shù)因工藝比較簡單,更新?lián)Q代也較慢,其附加值一般都不高,如果“人才標(biāo)準(zhǔn)” 片面強(qiáng)調(diào)高標(biāo)準(zhǔn),就有可能使企業(yè)背上沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),而影響企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益;技術(shù)密集性企業(yè)由于科技含量較大,所生產(chǎn)的產(chǎn)品附加值一般比較高,產(chǎn)品更新?lián)Q代較快,市場競爭比較激烈,如果“人才標(biāo)準(zhǔn)”定得過低,而不適應(yīng)參與市場競爭的需要,就會影響其“效益目標(biāo)”的實(shí)現(xiàn),因此,筆者認(rèn)為:勞動密集性企業(yè)制定“人才標(biāo)準(zhǔn)”應(yīng)側(cè)重于人才的現(xiàn)場管理和操作指導(dǎo)水平,通過提高勞動生產(chǎn)率、節(jié)約人力資源成本來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益;技術(shù)密集性企業(yè)制定 “人才標(biāo)準(zhǔn)”應(yīng)側(cè)重于人才的現(xiàn)代科技創(chuàng)新、管理和應(yīng)用水平,力爭從產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度、產(chǎn)品獨(dú)特的性能和卓越的使用價(jià)值等優(yōu)勢中搶占市場,以獲取豐厚的回報(bào),并始發(fā)保持自己的人才優(yōu)勢和市場競爭優(yōu)勢,使企業(yè)不僅能*大限度的獲得眼前利得,更有能力獲得持久、長遠(yuǎn)的、大的發(fā)展!
    二、制定“人才標(biāo)準(zhǔn)”,要兼顧企業(yè)的生存與發(fā)展
    人才,是企業(yè)一切資本中*寶貴的資本。對于一個企業(yè)來講,可以說擁有了人才,就擁有了推動企業(yè)向前發(fā)展的動力,但發(fā)展的基礎(chǔ)是生存,因?yàn)?只有在保障生存的前提下,才有可能考慮其發(fā)展,但要加速企業(yè)的發(fā)展,就必須加大對人力資源方面的投資-培訓(xùn)和引進(jìn)企業(yè)所需要的合格人才。這是一個說起來容易,做起來 難的事情。對于一個處于創(chuàng)業(yè)階段 (作坊式)生產(chǎn)型的企業(yè)里,人才的培育和使用往往是建立在家庭(或族)式基礎(chǔ)之上的,因?yàn)檫@樣的模式,有利于企業(yè)以*快的速度形成其原始積累,積聚企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的勢力。而對于通過這種運(yùn)作模式求發(fā)展的企業(yè),我們就不能一味的以現(xiàn)代化的企業(yè)管理者或經(jīng)營者的眼光,去抨擊它在某些方面存在的不足,甚至應(yīng)該肯定那些(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)在家族式生產(chǎn)管理階段,在今天看來已算不上人才的的“人才”,過去在創(chuàng)業(yè)時期所有的“功績”。如果我們單純以“現(xiàn)代人”的角度,去評價(jià)歷史人物的功過,往往會因?yàn)樽约簩�歷史背景的不了解而產(chǎn)生評價(jià)上的誤區(qū)。 那些在今天看來已成為歷史的“用人標(biāo)準(zhǔn)”,往往是推動企業(yè)在 一定的時期內(nèi)向前發(fā)展的動力。因?yàn)?企業(yè)的“人才標(biāo)準(zhǔn)”始終會受到歷史條件的限制。但作為今天一個擁有現(xiàn)代化產(chǎn)品生產(chǎn)能力的企業(yè)來講,如果僅僅考慮眼前的利得,而無視人才必須具有的高素質(zhì),企業(yè)的長遠(yuǎn)效益目標(biāo)就一定難以實(shí)現(xiàn),*終,這樣的企業(yè)也不可能得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此,建立企業(yè) “人才標(biāo)準(zhǔn)”,要在確保企業(yè)生存的大前提下,分階段建立,既不能一寸不變也不能一步登天。因?yàn)橹挥羞@樣,才能保證企業(yè)的“人才標(biāo)準(zhǔn) ”始終結(jié)合于企業(yè)生存與發(fā)展的實(shí)際,才能促進(jìn)企業(yè)在人力資源上逐漸加大投資力度,才有利于企業(yè)在各個發(fā)展時期內(nèi),*大限度的、合理有效的利用現(xiàn)有人力資源,才有利于企業(yè)人才的合理流動,從而不但的組建和強(qiáng)大自己的人才隊(duì)伍,保障企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定向前發(fā)展。
    三、企業(yè)制定“人才標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)與市場機(jī)制接軌
    市場是加速人才流動和其素質(zhì)不斷提高的催化劑,在勞動力(或智慧)均是商品的現(xiàn)代社會里,企業(yè)“人才標(biāo)準(zhǔn)”應(yīng)分市場機(jī)制接軌,通過市場對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行合理的調(diào)節(jié),將企業(yè)急需的人才通過市場源源不斷的引進(jìn)到各個崗位上來,將不適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有各個職位工作(包括工資高低和能力高低兩方面)的人才通過市場向外適當(dāng)?shù)牧鲃?通過人才的合理流動,使企業(yè)內(nèi)部不斷產(chǎn)生新鮮的血液與活力,將市場機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)人才的引進(jìn)、培育和使用過程中,并通過人才的作用,把企業(yè)真正推向市場,使自己的企業(yè)具有強(qiáng)烈的市場觀念和競爭意識,只有這樣,才能促進(jìn)企業(yè)不斷參與市場競爭,也只有這樣,才能保障自己的企業(yè)在日益激烈的市場競爭中永遠(yuǎn)處于不敗之地。
    總而言之,制定企業(yè)“人才標(biāo)準(zhǔn)”,沒有一個固定的模式,各個企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自己的特點(diǎn),制定與企業(yè)生存與發(fā)展需要相適應(yīng)的“人才標(biāo)準(zhǔn)”及其管理制度,要防止在人才的管理模式上千篇一律或生搬硬套,取得事與愿違、適得其反的結(jié)果。


        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-6-10 9:55:42

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