企業(yè)要千方百計地留住優(yōu)秀的員工

添加日期：2011年5月30日 閱讀：894

    在新經濟形勢下,人們對于更換工作的態(tài)度發(fā)生了重大的改變。美國沃頓商學院曾對1500名mba學生做過調查,在被問到“對于工作你認為*重要是什么”這個問題上,大多數人希望,這個工作可以為下一個工作提供很好的參考,能夠為第二個工作鋪平道路。針對這一情況,美國沃頓學院人力資源中心主任peter cappelli認為——   
    工作時間在十年以內的這些人被認為是“新一代”員工,他們中絕大多數人都在過去幾年甚至幾個月之內換過工作。調查顯示,員工在一家公司的任期變短了,解雇變得更迅速,40%的高層管理者在到任的18個月以內被迫走人。與此同時,人們對他們的職業(yè)的忠誠度并沒有下降,他們頻繁地換公司,但不會輕易地改變行業(yè)。 
    在美國,網上求職的高峰不是周末,而是周一下午。因為周一上午是例會,開完會后,員工見到了上司,就決定下午去網上求職。找新工作變成了一件很容易的事情,這給人才管理者帶來了很大的挑戰(zhàn),他們要千方百計地留住優(yōu)秀的員工。 
    未位淘汰制利弊參半 
    一個比普通員工工作效率高5—6倍的員工,有人出一倍的工資想讓他跳槽,那你能給他同樣的報酬留住他嗎?有一個非常好的雇員,另一個公司給他漲一倍工資被挖走了,那你們公司是否也能呢?絕大多數公司不會給他們那么高的工資,因為其他人會不滿,為什么其他人會不滿呢?因為有人會覺得不公平。比如說銷售人員拿傭金,對于拿得多的人,其他人并不會感覺不公平。當中的關鍵就是對于雇員強制性的分級,在雇傭系統當中從*好到*壞的打分。事實上,為了爭奪優(yōu)秀員工以增強企業(yè)競爭力,在美國,員工的年薪在1993—1998年幾乎漲了三倍,在世界各地也都以三倍的幅度在增加。  通用電氣公司每年都會解雇10%*差的人,很多主管人員喜歡這個辦法,但也要提醒一下高級管理人員,把*差的10%踢出去了,那么高級管理人員表現差的10%是否也踢出去了?美國許多企業(yè),每年都會解雇員工,但解雇誰呢?就是解雇這處于10%的員工。當然,不一定年年這樣做,連續(xù)下去就成為關鍵強制性的執(zhí)行的做法,會逐漸地產生片面影響,給員工帶來不安定感。 
    啟動“留用獎金” 
    公司里的雇員像一條流動的河水一樣,不可能每一個干得好的員工都留在你身邊,你即使出同樣的價錢留用,也許留不住,因為為時已晚。如果公司能建立留用獎金制度,你不走我每月給你加1000美金的工資,這個執(zhí)行起來可能是很成功的。問題是到了年底,這個人是否還會走呢?也許還會走,但這并不是流動獎金用錯了,而是員工去意已決,這整個一年能留住他,能留用已經相當不錯了。 
    制定“繼任者計劃” 
    在美國,一些大公司都會用“繼任者計劃”來留住骨干員工。讓骨干員工看到自己未來在公司的位置,實際上就是所謂的“職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”。逐步將優(yōu)秀員工提升,讓其清楚地看到自己的成長過程,不斷地向目標邁進,員工的成就感會使其對公司有種特殊的感情,歸屬感便會油然而生。 
    “新一代”的員工,總是希望能夠為下一份工作積累經驗。因此,長期的培訓計劃也會起到一定的作用,但更重要的是,人才管理者應該意識到并適應新一代員工的需求及變化,從而從不容迫地解決好突發(fā)問題。


        責任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-5-30 14:51:50

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