知識(shí)型員工的心靈契約管理

添加日期：2011年5月21日 閱讀：1013

    契約關(guān)系管理的核心:知識(shí)型員工*在乎什么?
    所說的知識(shí)型員工,他的主體是專業(yè)工作者,包括工程師、研發(fā)人員、咨詢顧問等。這部分群體的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是,對(duì)專業(yè)的忠誠大于對(duì)所服務(wù)的企業(yè)的忠誠,選擇企業(yè)的目的是致力于尋求能夠?qū)崿F(xiàn)自身專業(yè)成就*大化的成長平臺(tái)。成熟經(jīng)濟(jì)體系對(duì)專業(yè)分工的需求,進(jìn)一步催生了龐大的知識(shí)型員工群體。知識(shí)型員工作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的重要構(gòu)成要素,受到理論研究者的關(guān)注已有時(shí)日。同時(shí),這部分群體對(duì)企業(yè)的績效發(fā)揮著越來越大的影響,所以,如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理,也成為管理實(shí)踐者不得不面對(duì)的問題。
    對(duì)于一名知識(shí)型員工,管理者的目的很明確,首先是留住他,然后激勵(lì)他。在操作過程中,具體的策略會(huì)綜合以上兩個(gè)目的來設(shè)計(jì)。要研究對(duì)策,首先從知識(shí)型員工的需求角度進(jìn)行分析,這是建立契約關(guān)系的核心內(nèi)容。
    如果一個(gè)對(duì)自己充滿自信的、理性的知識(shí)型員工忽然提出離職的申請(qǐng),我們可將其作為一個(gè)案例來分析。我們可以先假設(shè),企業(yè)給出的薪酬水平是相對(duì)合理的,是綜合考慮崗位任職要求、工作責(zé)任和外部的薪酬水平做出的,而且這些信息已經(jīng)相對(duì)充分的傳遞給你的員工。那么,筆者的觀點(diǎn)是,員工的離職就會(huì)較少地是由于薪酬的問題。在與許多從事人力資源管理工作者交流過程中,我們了解到的信息是,在正式的場合向離職員工了解離職的原因時(shí),得到的答案一般是因?yàn)楣べY太低;而在一個(gè)相對(duì)放松、更易真情流露的場合,得到的答案往往是對(duì)成長機(jī)會(huì)的悲觀、對(duì)工作生活質(zhì)量的不滿的原因。如果一個(gè)員工對(duì)自己的工作現(xiàn)狀滿意、對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展懷有希望,是不會(huì)輕易的因一定范圍內(nèi)的薪酬誘惑而選擇跳槽的。我發(fā)現(xiàn)許多對(duì)自己的職場現(xiàn)狀相對(duì)滿意的人,都為自己的薪酬誘惑設(shè)定了底線。有的說,如果其他條件可以接受的話,薪酬高出目前的30%,我會(huì)選擇跳槽。類似的,還有15%,20%,25%,40%等等。而那些對(duì)自己的工作現(xiàn)狀不滿、對(duì)成長機(jī)會(huì)表示悲觀的員工,則可能會(huì)放寬自己的標(biāo)準(zhǔn),甚至連低于目前的薪酬水平也會(huì)接受。
    所以,在給定一個(gè)相對(duì)合理的薪酬水平的前提下,員工更在意的是自己的工作生活質(zhì)量和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),而不是更高的薪酬水平。所以,如何改善知識(shí)型員工的工作生活質(zhì)量,為其提供可供其充分發(fā)揮的成長平臺(tái),是企業(yè)建立與知識(shí)型員工的有效的契約關(guān)系的關(guān)鍵要素。
    書面契約與心理契約:互為補(bǔ)充
    英國著名的管理思想家查爾斯。漢迪先生在回憶起自己在某老牌的跨國公司工作時(shí)的一段經(jīng)歷時(shí),對(duì)于書面契約的脆弱性,他表達(dá)了自己的看法。漢迪在全力投入的與某位經(jīng)銷商洽談購銷合同并達(dá)成初步意見后,程序性的拿出了規(guī)范的合同文本,準(zhǔn)備就雙方達(dá)成的一些具體約定以書面的形式確認(rèn)下來。這個(gè)時(shí)候,讓漢迪感覺意外的事情發(fā)生了,這位經(jīng)銷商竟然拒絕簽訂合同!這位經(jīng)銷商說,如果你認(rèn)為這樣的合約就能夠保證我們成功的合作,那就大錯(cuò)特錯(cuò)了,當(dāng)我們有一方覺得自己的利益受到損害時(shí),即便有律師,也無法保證我們的合作關(guān)系很好的繼續(xù)下去,只有我們都能夠感覺到是互利的、面帶微笑的合作時(shí),成功才有可能,但這些東西我們是無法用書面的方式約定下來的……。順便說一句,這位經(jīng)銷商是中國人。
    這至少說明,書面契約是脆弱的,僅有書面的契約是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。良好的合作,取決于雙方利益的平衡,而不是零和的關(guān)系,即一方的獲利必然是另一方的受損。如果我們回顧那些成功的合作關(guān)系,信任和合作過程中合理的利益分配都成為關(guān)鍵的構(gòu)成要素。由于合作過程中各種因素的影響,存在著各種可能,要想完整的約定過程中的諸多事項(xiàng)是不可能的,所以,心理契約的存在是必然的。經(jīng)典的合作組合,諸如劉關(guān)張?zhí)覉@三結(jié)義,僅采取了對(duì)天盟誓的方式,建立一種非正式的、內(nèi)化的契約關(guān)系,是心理契約,即大哥相信兄弟必將忠心耿耿,兄弟相信大哥必將肝膽相照。這種信任與默契成功的維系了三兄弟的心理契約。這種心理契約沒有像現(xiàn)在諸多的經(jīng)過嚴(yán)密的策劃、征求多方專業(yè)意見而建立的書面契約關(guān)系那樣,*終卻因過程中的利益糾葛、互相猜忌而破裂。失敗的書面契約關(guān)系,就如同婚姻中的同床異夢(mèng);成功的心理契約,就如同“信”字當(dāng)頭的江湖結(jié)盟。這兩種方式都有其存在的必要,成功的維系這種契約關(guān)系,書面契約中明確的責(zé)任約束和心理契約中的信任都很重要。
    企業(yè)的書面契約關(guān)系管理現(xiàn)狀:員工*在乎的,企業(yè)常說不清楚
    知識(shí)型員工有自己明確的發(fā)展目標(biāo),對(duì)自己所服務(wù)的企業(yè)有相對(duì)獨(dú)立的判斷。他們關(guān)注這樣的問題,這是一家什么樣的企業(yè),我如何融入組織并實(shí)現(xiàn)自己的專業(yè)理想?
    具體地說,這一類員工一方面依靠自身的專業(yè)知識(shí)來體現(xiàn)自己的價(jià)值,體現(xiàn)自身的專業(yè)性,另一方面,作為團(tuán)隊(duì)的一員,又需要與同事做大量的溝通,做好接口的工作。所以進(jìn)入一個(gè)組織,知識(shí)型員工首先要考慮了解組織的文化,思考如何融入組織。了解組織的特征,了解系統(tǒng)的偏好,與自己的價(jià)值觀和行為習(xí)慣對(duì)接,才能建立融洽的關(guān)系,這是保證工作生活質(zhì)量的基礎(chǔ)。進(jìn)一步的,進(jìn)入工作狀態(tài)后,又要考慮如何讓自己獲得上級(jí)的認(rèn)同,因?yàn)檫@是自己的獲取專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。畢竟,知識(shí)型員工有著充滿希望的工作機(jī)會(huì),他會(huì)一直看到自己上級(jí)的后面很遠(yuǎn)。而這些還都不夠,*直接的問題是,自己如何獲得晉升,提高自身的職業(yè)價(jià)值。公司的決策程序,公司在制定人事決策過程中要考慮哪些因素呢?公司認(rèn)為具有哪些特征的員工才能更好的勝任更高一級(jí)的工作崗位?在以知識(shí)型員工為主的企業(yè),他的**也更多的可能是一位充滿個(gè)性的知識(shí)型管理者。**為企業(yè)打上了自己鮮明烙印。作為員工,要對(duì)這類企業(yè)的晉升規(guī)則和路線做出準(zhǔn)確地判斷,不是一件容易的事情。
    可是,員工關(guān)注的問題,企業(yè)常無法給出清晰的答案。許多管理人員可以提出相對(duì)具體的工作要求,制定工作目標(biāo),但無法用幾句話向員工解釋清楚,如何才能獲得認(rèn)同、如何才能加薪、如何才能晉升。而顯然這些是員工更為關(guān)注的。
    說不全:知識(shí)型員工雖然有相對(duì)明確的專業(yè)定位,但又往往承擔(dān)著相對(duì)寬泛的工作職責(zé),工作清單常常無法窮盡,常會(huì)有工作清單之外需要交辦的工作,所以,干脆在工作職責(zé)中加上“上級(jí)交辦的其他事項(xiàng)”。企業(yè)的存在不就是因?yàn)槭袌鰴C(jī)制無法解決產(chǎn)品定價(jià)過程中的有效性和經(jīng)濟(jì)性平衡么。
    說不準(zhǔn):關(guān)于如何才能獲得晉升,如何才能加薪?這些問題,常用相對(duì)模糊的措辭來描述,用一句“好好干工作,公司會(huì)考慮的”等打發(fā)了。目前部分優(yōu)秀的管理咨詢公司致力于推動(dòng)素質(zhì)模型構(gòu)建、量化人力資源管理行為等咨詢服務(wù),也是解決目前存在的這些問題的重要途徑。
    不好說:具體的人事決策,由于缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)體系,所以更是采取黑箱操作的方式。受到中國傳統(tǒng)文化的影響,對(duì)人的評(píng)價(jià)更是一個(gè)非常敏感的問題。筆者曾訪談某大型國企的董事長,在提到公司的人力資源規(guī)劃、梯隊(duì)建設(shè)等問題時(shí),這位領(lǐng)導(dǎo)說,這些問題其實(shí)我們都很清楚,只不過不適合放到桌面上來談罷了。不好說或不愿意說,大家只好去猜測、去琢磨、去議論,這不是以盈利為目的的企業(yè)的態(tài)度。
    企業(yè)的心理契約管理:隱性契約顯性化心里契約是企業(yè)與員工之間建立起來的缺少法律支持的、非正式的約定,表達(dá)了對(duì)對(duì)方的需求的滿足及能從對(duì)方獲取的補(bǔ)償。對(duì)于知識(shí)型員工,其需求就更為復(fù)雜、難以衡量,這種心里契約就被賦予更豐富的內(nèi)涵。
    企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的心里契約管理,*重要的是盡可能的將隱性契約顯性化。
    加強(qiáng)制度表述
    面對(duì)具有強(qiáng)烈的成長需求的知識(shí)型員工,企業(yè)必須清晰的表述價(jià)值觀念,表達(dá)鮮明的個(gè)性特征,盡可能的在“歡迎什么樣的員工、支持什么樣的做法”方面進(jìn)行深入的、系統(tǒng)的闡述。越是強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工重要性的企業(yè),企業(yè)文化建設(shè)工作就越是迫切。深入人心的價(jià)值觀念是維系心理契約的基礎(chǔ)。
    完善崗位管理體系
    作為知識(shí)型員工,*迫切的問題就是準(zhǔn)確了解公司對(duì)自己的定位和對(duì)自己的期望是什么?所以,以知識(shí)型員工為主的企業(yè),首要要做的工作就是完善公司的崗位管理體系,能夠清晰的表述崗位的工作職責(zé)和需要完成的工作目標(biāo),清晰的向員工傳遞企業(yè)的期望,讓員工了解自己的定位。其次,建立完善的任職資格體系,明確崗位需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素,為員工提升自己的績效表現(xiàn)提供指導(dǎo),為員工的成長提供路徑。第三,建立完善的技能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系,以利于員工對(duì)自己的現(xiàn)狀形成相對(duì)準(zhǔn)確地判斷,找差距。
    注重示范效應(yīng)
    塑造強(qiáng)有力的心里契約關(guān)系,需要不斷強(qiáng)化雙方之間的信任。企業(yè)對(duì)每個(gè)可能對(duì)心理契約產(chǎn)生有力影響的事件保持高度的敏感性,充分利用典型事件不斷塑造、完善公司的游戲規(guī)則,傳遞企業(yè)的偏好。將其作為塑造企業(yè)文化的有力工具,強(qiáng)化心理契約的基礎(chǔ)。例如,企業(yè)對(duì)離職員工的處理,能夠*直接反映企業(yè)是如何對(duì)待員工的�；蛘哒f,如何對(duì)待離職員工,企業(yè)要考慮還在這里工作的員工的感受,他們正在給企業(yè)的作為打分,正在重新地塑造自己與企業(yè)的心理契約關(guān)系。
    職業(yè)規(guī)劃交流:
    盡可能減少雙方可能存在的信息不對(duì)稱問題。首先,建立職業(yè)生涯管理體系,設(shè)計(jì)崗位發(fā)展的路線圖,為員工指明發(fā)展方向,制定標(biāo)準(zhǔn)。其次,建立與員工的溝通機(jī)制,及時(shí)、準(zhǔn)確地向員工企業(yè)的需求,反饋企業(yè)對(duì)員工評(píng)價(jià)和期望。同時(shí),了解員工的需求,為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo),保持組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性。職業(yè)生涯管理正成為企業(yè)人力資源管理相對(duì)薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié),對(duì)員工發(fā)展需求的漠視,是如此的常見,長期的看,這種做法對(duì)企業(yè)的殺傷力又是如此之大。
    完善書面契約
    建立書面契約的不斷完善的機(jī)制,致力于將隱性契約顯性化,并將其以書面的方式約定下來,是加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工心理契約管理的*后一個(gè)環(huán)節(jié)。通過清晰的契約關(guān)系,減少合作過程中的模糊地帶,有利于整合雙方的目標(biāo)減少重復(fù)性的溝通,降低企業(yè)的管理成本,建立更見效率合作機(jī)制。


        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-5-21 15:29:10

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