中小企業(yè)如何開展有效合理的人才激勵

添加日期：2011年5月13日 閱讀：817

    企海茫茫,中小型企業(yè)在競爭中往往處于弱勢位置,在不具備資金、技術(shù)優(yōu)勢的前提下,*大程度的發(fā)揮人才的力量就顯得格外重要。但是,縱觀國內(nèi)目前形勢我們卻不難發(fā)現(xiàn),各中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)與管理方面卻存在著很大的問題。下面,筆者就來談一談中小型企業(yè)當(dāng)如何開展有效合理的人才激勵,從而使人盡其才、人盡其用。
    一 明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),堅定人才對企業(yè)未來的信心。
    隨著高等教育的普及,近些年來各中小企業(yè)的人才質(zhì)量有著明顯的提高,應(yīng)屆大學(xué)生已經(jīng)逐漸成為各中小企業(yè)人才組合中的重要部分。但是,企業(yè)經(jīng)過精心的培養(yǎng),能夠留下來的人才卻沒幾個�，F(xiàn)實(shí)的情況往往是大學(xué)生們經(jīng)過在基層的充分鍛煉,翅膀硬了,經(jīng)驗有了,也就到了另覓高枝時。那么,是什么原因?qū)е氯瞬诺牧魇��?
    經(jīng)過一項調(diào)查,我們可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的原因主要包括以下幾個方面:
    1 對薪金有了更高的要求。
    2 對職位及權(quán)利有了更高的要求。
    3 惡化的人際關(guān)系。
    4 看不到企業(yè)未來的方向,對職業(yè)前途擔(dān)憂。
    5 其他原因。
    在以上五點(diǎn)因素中,其中屬第四點(diǎn)*為致命。大學(xué)生們初出茅廬,對未來及職業(yè)生涯都勾畫了宏偉的藍(lán)圖。但是,在經(jīng)過幾年的職業(yè)歷練后他們發(fā)現(xiàn),所工作的企業(yè)在理念及目標(biāo)上與自己設(shè)想的架構(gòu)有著天壤之別。很多中小企業(yè)主不思進(jìn)取,企業(yè)發(fā)展步伐緩慢無力,同時員工們也無法施展拳腳,一個個精彩的構(gòu)想只能化為泡影,*終,所有這一切便組成了他們離去的動因,從而使企業(yè)賠了夫人又折兵。
    為了避免類似的情況發(fā)生,各中小型企業(yè)應(yīng)該從觀念上轉(zhuǎn)變對企業(yè)發(fā)展的態(tài)度。首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)對發(fā)展的前景有一個清醒的認(rèn)識,設(shè)定一個合理又實(shí)際的目標(biāo),并始終向這個目標(biāo)努力前進(jìn)。其中,目標(biāo)可以分為遠(yuǎn)期目標(biāo)及近期目標(biāo),遠(yuǎn)期目標(biāo)即企業(yè)的*終目標(biāo),是所有員工矢志不愈的奮斗終點(diǎn);而近期目標(biāo)則是遠(yuǎn)期目標(biāo)的分解,是通向成功的一個個臺階。在這里,筆者要強(qiáng)調(diào)的是,設(shè)定的目標(biāo)一定要切實(shí)可行,如果目標(biāo)過高則不易達(dá)成,會挫敗員工的銳氣;目標(biāo)過低則會使員工喪失動力,為消沉情緒埋下伏筆。其次,管理者應(yīng)當(dāng)反復(fù)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的目標(biāo),逐漸使企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工心中奮斗的目標(biāo),以達(dá)成理想的雙向統(tǒng)一性。再次,管理者應(yīng)當(dāng)及時將公司內(nèi)部的成績公布與眾,加強(qiáng)員工的自豪感與自信心,從而使其堅信企業(yè)的未來將會一片光明。
    二 使員工在“期望”中獲得提升。
    在日常工作中,企業(yè)管理人員如果能夠給予員工以適度的期望,那么不但能有效提升員工的自信心,而且還能使員工形成對工作的高度責(zé)任感,從而提高工作效率及對企業(yè)的忠誠度。那么,管理者該如何表達(dá)這種適度的期望呢?
    其實(shí),期望的表達(dá)更多的體現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)當(dāng)中,比如時不時的一句贊賞、在員工失落時的一句鼓勵、甚至只是一個眼神、一個微笑都能夠起到事半功倍的效果。一個稱職的管理者,會經(jīng)常注意這些細(xì)節(jié),他們能藝術(shù)性的鼓勵員工,使他們在一種高度亢奮的狀態(tài)下去完成工作;而一個差勁的管理者就不能表現(xiàn)出這種自信,他們常會暴跳如雷的指責(zé)員工甚至大聲辱罵,這樣一來,員工們還會抬頭挺胸加倍努力的工作嗎?所以,一個合格的管理者應(yīng)當(dāng)注意這些日常中的細(xì)節(jié),于細(xì)微之處對屬下表現(xiàn)出積極的期望,那么員工的自信與干勁定會與日俱增。
    三 合理的處置犯錯員工。
    人非圣賢,孰能無過?就一些年輕員工來講,由于其工作經(jīng)驗缺乏,加之性格上毛草莽撞,所以常會犯一些錯誤。作為一名聰明的管理者而言,應(yīng)該如何在犯錯這個環(huán)節(jié)上對員工進(jìn)行激勵呢?我們先來看一個實(shí)例:
    某次,筆者下屬的一名策劃人員在進(jìn)行市場調(diào)查時將數(shù)據(jù)弄錯,*終導(dǎo)致一整套策劃方案擱淺。當(dāng)時,這名員工站在我的面前已經(jīng)是面紅耳赤一言不發(fā)。我看著他,遞給他一根煙說:“才工作的時候我也十分毛草,總是不能踏下心來去完成每件工作,所以犯錯的次數(shù)比你還多數(shù)倍。可是我沒有灰心喪氣。為什么?因為我知道我還年輕。當(dāng)然,這并不是我為自己的犯錯找借口,而是要告訴自己已然失敗了就要重新振作起來。錯誤可以犯,但是不能重復(fù)犯。吃一欠,長一智,在未來的工作中要時刻謹(jǐn)記這次教訓(xùn),保持這種狀態(tài)就能成長與成熟”。然后,我拍了拍他的肩膀讓他出去了。在那次的事件中,我承擔(dān)了全部責(zé)任。事后,這名員工對我感激萬分,同時工作狀態(tài)也較以往有了顯著的提高,結(jié)果半年內(nèi)這名小伙子被提為了策劃經(jīng)理,成為了公司內(nèi)*年輕的基層干部。
    這個案例告訴我們,在員工犯錯時,我們應(yīng)該更多的給予安慰與激勵,而不是一味的責(zé)罵與嘲笑。當(dāng)然,值得注意的是,不是每次都應(yīng)采用這種方法,對于屢次犯同一錯誤的員工就應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)斥與懲罰,敦促其改掉身上的不良習(xí)性。
    四 一碗水平端,把獎勵與懲罰做到明處。
    在辦公室內(nèi)我們常可以聽到這樣的傳言:SS領(lǐng)導(dǎo)真是偏向XX,我們犯錯了他不是嚷就是罵,而XX犯錯了卻總會一帶而過,真是不公平。一旦你聽到這樣的流言,那么作為管理者的你就要小心了。因為對這種事故處理不好,則很可能使你的屬下分崩離析,*終,不僅使員工對你產(chǎn)生意見,同時整個團(tuán)隊的凝聚力也將受到很大影響。
    在日常的工作中,某些管理者由于個人的喜好,很可能有意無意的偏袒某些員工,同時又會冷落一些員工。如果你卻有這種問題,那么說明你并非一個稱職的管理者。因為,真正稱職的管理者能夠把獎勵與懲罰做到明處,開誠布公,以大局為重,時刻不忘團(tuán)結(jié)才能產(chǎn)生戰(zhàn)斗力。所以,如果要樹立一位標(biāo)準(zhǔn)管理者的形象,如果要*大程度的挽留人才,管理者們,請你一碗水平端。
    五 巧妙處理下屬關(guān)系,打造和諧團(tuán)隊。
    前面已經(jīng)提到,很多員工離職的因素之一就是無法適應(yīng)周圍的人際關(guān)系。這一點(diǎn),想必很多同仁也都有深刻的體會。作為一個合格的管理者,在對待下屬的關(guān)系方面要格外的謹(jǐn)慎與細(xì)心。也許,你的疏忽與大意就可能放走了一名出色的員工。那么,究竟怎么處理才能稱得上是合理呢?
    第*,取長補(bǔ)短,合理搭配人才。
    在這里,我們再以案例的方式進(jìn)行深度講解:大李工作時間長,其性格成熟穩(wěn)重,但工作勁頭不足,做事往往依賴經(jīng)驗而斷;小王年富力強(qiáng),思維活躍,但其性格毛草莽撞,易犯低級錯誤;小張則更甚于小王,同時其性格狂妄自大,野馬難馴。就這三個人來講,將大李與小王進(jìn)行組合顯然就要比小王與小張進(jìn)行組合要強(qiáng)很多。一個成熟穩(wěn)重,一個思維活躍,兩個人若能組成搭檔,則必然能取長補(bǔ)短,*終大李能夠使思維重新得到發(fā)散,而小王則學(xué)會了塌實(shí)做事。而當(dāng)產(chǎn)生矛盾時,穩(wěn)重的大李也能夠退上一步,使整體關(guān)系得到平衡。但若將小王與小張放在一起,那么兩個年輕人就很可能犯下許多類似的錯誤,同時吵的不可開交,*終便會有一人選擇離去。從這個案例中我們可以看出,根據(jù)下屬員工的脾氣、秉性、能力、閱歷進(jìn)行合理搭配會產(chǎn)生協(xié)調(diào)的人際關(guān)系,而相反則很可能使整體團(tuán)隊陷入癱瘓的狀態(tài)。
    第二,深入團(tuán)隊內(nèi)部,做好矛盾調(diào)停人。
    一個合格的管理者,一定不會是一個天天悶在辦公室里的家伙。他在工作之余會走進(jìn)自己的隊伍里面去傾聽每位員工的心聲,去化解團(tuán)隊的矛盾。也許就在午飯時間,也許就在下班之后,合格的管理者能夠把大家聚在一起,讓他們坐在一起談?wù)勌?增強(qiáng)一下彼此的感情,把悶在心中的話都開誠布公的講出來,那么有多大的仇恨化解不了呢?所以,管理者們,請你也在工作之余去走進(jìn)你的團(tuán)隊吧,也許正是因為你的微微一笑,恩仇之結(jié)便會輕易解開。
    六 建立科學(xué)客觀的績效考核制。
    縱觀國內(nèi)各中小企業(yè),加薪與減薪、升職與降職這樣的大事往往全是企業(yè)老板一句話的事情。而這一句話的根據(jù)很可能是老板的一時興起或喜愛偏好。俗話說的好,沒有規(guī)矩不成方圓。如果對于職位升降與薪金調(diào)整這樣的大事,企業(yè)沒有按照規(guī)矩辦事,那么又怎能使眾人服氣呢?所以,對于中小企業(yè)而言,建立科學(xué)客觀的績效考核制度也就顯得尤為重要。通過建立績效考核制度,不僅使職位升降、薪水加減、福利添改等事宜變的有法可依,同時也真正的建立起了公平、公正的競爭機(jī)制。這樣一來,強(qiáng)者上、弱者下,成績與過失都擺在明處,那還會有人成天念念叨叨、怨聲載道嗎?當(dāng)然,公平與公正還需要企業(yè)在設(shè)立了績效考核制度后能夠予以堅定、堅持的執(zhí)行,只有這樣,我們的員工才不會輕易放棄我們,企業(yè)才不會賠了夫人又折兵。


        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-5-13 17:26:46

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