團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力成就企業(yè)的發(fā)展

添加日期：2011年4月30日 閱讀：804

    沒有執(zhí)行力就沒有競爭力,現(xiàn)在許多的企業(yè)**、管理者為此在努力采取若干的方式和方法去提高執(zhí)行力。然而不管企業(yè)的**、管理者怎樣的努力,卻效果甚微,為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢?其實(shí),這是因?yàn)樵S多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在追求方法和策略的時(shí)候,忽略了一個(gè)至關(guān)重要的問題。無論企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)如何的完美,要真正的達(dá)到目的,還必須要有真正能貫徹執(zhí)行的人,那么如何在人員選聘時(shí)對應(yīng)聘人員考察呢? 
    具有執(zhí)行力的人主要特點(diǎn)是:自動(dòng)自發(fā),注意細(xì)節(jié)、為人誠信、負(fù)責(zé)、善于分析、判斷和應(yīng)變,樂于學(xué)習(xí),具有創(chuàng)意,對工作有韌性,人際關(guān)系(團(tuán)隊(duì)精神)良好,有強(qiáng)烈的求勝欲望等。其中有三點(diǎn)是*主要的:一是是否自動(dòng)自發(fā)。即看一個(gè)人除了做好自己的事情外還是否能主動(dòng)承擔(dān)起職責(zé)外的工作,簡單說是否主動(dòng)性;二是看是否注重細(xì)節(jié)。即對工作是否嚴(yán)謹(jǐn)、一絲不茍,并不折不扣地去完成;三是看是否始終堅(jiān)持誠信和負(fù)責(zé)任,從不逃避責(zé)任。 
    我們當(dāng)前企業(yè)在選人時(shí),招聘目的不明確,選才標(biāo)準(zhǔn)不清晰;填填簡歷,面談一下,就錄用,錄用來了也沒什么培訓(xùn),就上崗,做不了多久,所謂的人才就跳槽了。這樣的流程給企業(yè)帶來了什么,是業(yè)績,還是人氣,還是損耗,筆者認(rèn)為這是在走過場而已,而這種走過場給企業(yè)帶來是毫無生機(jī)的企業(yè)氛圍。原因在于企業(yè)招聘時(shí)的迷惑(應(yīng)聘人員千**萬,不行咱就換一換的思想),從而導(dǎo)致一開始的誤區(qū),目的和方法過于模糊。而做為一個(gè)執(zhí)行型企業(yè)在招聘人才時(shí),絕不要含含糊糊,更不要將就湊合,而是要對人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔,重點(diǎn)考察其執(zhí)行能力,溝通時(shí)候,多問一些問題:如問問來公司上班的緣由,為什么離開原來的公司,在原來的公司都取的那些具體的成果等,同時(shí),如果是技術(shù)類的人員*好讓應(yīng)聘者實(shí)際操作一下。沒有務(wù)實(shí)精神的應(yīng)聘者即使其他條件再好也不會(huì)被錄取。弄清楚了你的企業(yè)真正需要什么人之后,還必須有效地找到你所需要的人。那么,如何才能尋找到所需要的人才呢?依筆者之見基本途徑不外乎兩條:一是從內(nèi)部挖掘晉升,二是從外部招聘(包括外挖)。 
    筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)流行于外招,頭喜歡朝外看,實(shí)際上從執(zhí)行力的角度來談,內(nèi)部更有戰(zhàn)斗力。事實(shí)上,多數(shù)公司對企業(yè)內(nèi)部的人才都知之甚少。很奇怪,他們寧可把時(shí)間和金錢浪費(fèi)到外邊,也不愿把目光投向自己的公司。找出你公司里已有的哪種人才,是非常有價(jià)值的,即了解他們能做什么?如果有機(jī)會(huì)他們會(huì)怎么做?你如何以此做好組織工作?深入的人才盤點(diǎn)需要投入精力和熱情,但這的確值得。實(shí)際上,每個(gè)企業(yè)內(nèi)部都有大量被大材小用或未受重用的人才。《企業(yè)上層》的作者羅伯特。湯森得說過:“大多數(shù)經(jīng)營者抱怨缺乏人才,所以到外面招人進(jìn)來占據(jù)關(guān)鍵職位。這是胡說八道!我采用的是‘50%原則’。在公司內(nèi)部找一個(gè)有成功記錄(在任何領(lǐng)域)、有心做這份工作的人,如果他符合50%的條件,就把這個(gè)工作交給他�！背浞值男湃螘�(huì)讓你培養(yǎng)出一個(gè)優(yōu)秀的員工。索尼公司的內(nèi)部調(diào)職系統(tǒng)就為索尼公司提供了大批合適的人才。內(nèi)部人才對公司文化熟悉,對工作流程熟悉,人際關(guān)系容易協(xié)調(diào),這都是現(xiàn)實(shí)存在的優(yōu)勢。企業(yè)選人一定要?jiǎng)?wù)實(shí),把合適的人提升到合適的崗位,這樣才能保證執(zhí)行的暢通,而不出現(xiàn)人浮于事,職位與能力不匹配,抱怨的抱怨,流失的流失,工作中想法和思路根本無法落實(shí)到位。 
    那么如何從外部招聘呢?。我們先認(rèn)識(shí)外部招聘,范圍可以通過招聘公告、人才市場獵頭公司等。無論通過何種形式尋得人才,都需要對其進(jìn)行測試,包括筆試與面試。需要注意的是,傳統(tǒng)的面試方式無法幫助企業(yè)識(shí)別人員的執(zhí)行力高低。從簡歷中你也無法了解到真實(shí)情況。那么怎樣才能找到你需要的人呢? 
    首先,在面試中,應(yīng)該深入談話,了解他們從前及現(xiàn)在所取得的成就,他們工作的動(dòng)力來源,他們思考問題的方式,還要詳細(xì)了解他們的進(jìn)行決策時(shí)是不是愿意廣泛征求別人的意見并對其認(rèn)真考慮,他們怎樣安排自己工作的優(yōu)先級(jí),以及他們是否能夠與下屬進(jìn)行有效溝通。*重要的是,他們是否強(qiáng)烈地渴望成功。一個(gè)夸夸其談的人并不具有執(zhí)行力,只有那些能夠說服和召集其他人來一起完成一項(xiàng)任務(wù)的人才是合適的。面試后,還應(yīng)該找一些人了解他的情況,并比較了解到的情況是否與面試中他自己描述的情況相符,還需要根據(jù)你所了解的所有信息判斷他是否真正具有執(zhí)行力。 
    案例:寶潔公司每年都要深入校園開展“招聘會(huì)”,從大學(xué)中招聘優(yōu)秀畢業(yè)生。申請表的領(lǐng)取與填寫、初試、解難能力測試、復(fù)試“等方式步驟。他們注重應(yīng)聘者具有以下品質(zhì):優(yōu)秀的合作精神、良好的表達(dá)交流能力、出色的分析能力、創(chuàng)造能力和領(lǐng)導(dǎo)才能。 
    寶潔公司招聘員工時(shí)重視的是員工本身的素質(zhì),往往要求應(yīng)聘者具備學(xué)士以上學(xué)位。有些部門如產(chǎn)品供應(yīng)部、發(fā)展部、管理系統(tǒng)部、財(cái)務(wù)部,要求學(xué)生*好有一些基本的專業(yè)背景,但并不過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口。 
    招聘市場營銷人員時(shí),他們會(huì)采取模擬實(shí)戰(zhàn)情景方式,將應(yīng)聘大學(xué)生分成幾個(gè)小組,進(jìn)行推廣策劃比賽,從中觀察每個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與創(chuàng)意能力;同時(shí)讓每個(gè)應(yīng)試者有一個(gè)簡短的演講機(jī)會(huì),說明自己的構(gòu)想與立意,從中發(fā)現(xiàn)主管候選目標(biāo)。 
    在招聘過程中,招聘人員通過一輪輪的挑選來發(fā)現(xiàn)具有這些潛能(領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等)的人。比如領(lǐng)導(dǎo)能力不不一定要擔(dān)任過學(xué)生會(huì)主席或者什么領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),關(guān)鍵是看他是否有這種素質(zhì)和潛能,能否鼓動(dòng)和帶領(lǐng)大家協(xié)同完成既定目標(biāo)。 
    寶潔公司招聘程序的嚴(yán)格是非常出名的。沙海淘金般的選拔使得寶潔網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀人才。 
    執(zhí)行,歸根結(jié)底在于人,企業(yè)絕不能有“人災(zāi)”存在,也不是靠“人在”,而是靠“人財(cái)”,企業(yè)要提升自我的整體執(zhí)行力就必須在人員招聘的時(shí)候,選擇到具有執(zhí)行能力的人。


        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-4-30 9:44:28

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