如何對待團(tuán)隊中的**人才？

添加日期：2011年3月23日 閱讀：873

    在你的團(tuán)隊中，是否有人表現(xiàn)異常突出——鶴立雞群，勝于任何其他人？如果有，這對一位經(jīng)理來說是件極好的事，你可以指望這名員工帶來理想的業(yè)績；他不需要被告知，自己就會去想還有什么其他工作需要做；他不需要強(qiáng)迫或激勵；他總是要求多做些。  
    遺憾的是，許多經(jīng)理人不知道如何對待這樣的出類拔萃的員工。他們經(jīng)常在無意間抑制這些明星的績效，或?qū)е滤麄內(nèi)�別處尋找更好的機(jī)遇。我看到不少這樣的例子，經(jīng)理人不是好好利用**的人才，而是悄悄地建議這名員工“慢慢來”，或“再研究研究”，或“等待恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)”，或“暫時不要跟別人提那些想法”。我甚至還看到過，有些經(jīng)理允許自己的團(tuán)隊排斥或邊緣化表現(xiàn)*好的員工，為的是不讓其他人“感覺不好”。 
    這種反生產(chǎn)行為（counter-productive behavior）背后究竟是什么？我們先來看看產(chǎn)生這些不合理行為的兩個原因： 
    首先是缺乏自信。當(dāng)下屬更能干、精力更旺盛或更聰明的時候，有些經(jīng)理人不因?yàn)橛邪渭獾膯T工而心存感激，相反，他們感到了威脅。尤其對在意自我形象的經(jīng)理人而言，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工讓他產(chǎn)生巨大的焦慮。假如我的下屬比我更能把事辦好，我怎么做他的上司呢？如果下屬找別人尋求幫助和建議，我的**怎么辦？假如我的團(tuán)隊里有人知道所有的答案，我的老板會怎么想？基于這些擔(dān)心，沒有安全感的經(jīng)理人可能會過度使用**，貶低優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn)，或更有甚者把優(yōu)秀員工的許多成績歸功于自己。 
    不利用才華橫溢的員工的第二個原因是缺乏想象力。有些時候，經(jīng)理人就是不知道如何對待一名出眾的員工。當(dāng)下屬迅速完成了第*項(xiàng)任務(wù)后，呆板的經(jīng)理常常還沒安排好下一項(xiàng)任務(wù)。所以效率高的員工*后就是忙碌著幫助其他可能不需要幫忙的人，或者自己開發(fā)一個新項(xiàng)目。如果這名員工富有創(chuàng)業(yè)精神，并積極主動，這種模式可能管用。但更多時候是，優(yōu)秀員工接受的挑戰(zhàn)還不夠——所以組織無法充分地從這名員工的能力中獲益。 
    缺乏安全感和缺乏想象力的經(jīng)理人自然是無法吸引或留下杰出的人才，這就削弱了團(tuán)隊取得成績的能力。所以，假如你覺得自己可能無意中表現(xiàn)出這些行為，并且愿意更好地利用*棒的員工，要記住下面幾條準(zhǔn)則： 
    記住，一名經(jīng)理人能做的*好決策之一，就是雇用并培養(yǎng)比你更聰明的人。擁有的人才越多，你的團(tuán)隊的業(yè)績越好。**團(tuán)隊是不可替代的。一旦擁有真正的人才，你得好好利用他們。讓他們?nèi)�力以赴地工作。給他們挑戰(zhàn)。找到他們的擅長之處——以及他們需要學(xué)習(xí)的地方。精心設(shè)計任務(wù)，讓他們到達(dá)更高水平。對你的*佳員工要不吝贊譽(yù)，大力宣揚(yáng)。讓其他人了解公司*棒的人所做的工作。記住，他們是公司資產(chǎn)，而不僅僅是你的團(tuán)隊成員。假如對*好員工的發(fā)展和學(xué)習(xí)有利，要樂于讓他們?nèi)カ@得新的機(jī)會。在他們還沒有做出重大貢獻(xiàn)前，不要迫使他們離開，但也不必抓住他們不放。 
    遵循了這些準(zhǔn)則，你將*終贏得發(fā)展人才的名聲，這就意味著，你對組織的貢獻(xiàn)增加了好幾倍。愿意為你工作的人才慕名而來——而你將始終有個能幫你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的團(tuán)隊。

        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2011-3-23 9:14:16

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