員工忠誠的四大悖論（2）

添加日期：2010年8月12日 閱讀：717

    悖論三：價值認(rèn)同＝員工“忠誠” 
    古語有云：道不同，不相為謀。誠然，價值觀上差異的存在會對員工“忠誠”產(chǎn)生致命的影響。價值觀反映的是員工目標(biāo)和利益，沒有相同的利益和目標(biāo)，很難想象員工“忠誠”從何而來。員工“忠誠”必然要仰賴于價值認(rèn)同這一核心，戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認(rèn)為：無論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營*大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個人可以認(rèn)同公司的價值觀和信念，也了解公司目前的營運和努力方向，那么他不但會努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會對組織的*大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。 
    但是，反過來說卻未必盡然。價值認(rèn)同并不是保證員工“忠誠”的充分條件，只是必要條件之一。價值觀也是在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上形成的，人不能只依靠觀念生活，員工對企業(yè)的忠誠在擁有價值認(rèn)同的基礎(chǔ)上還必須具備相應(yīng)的物質(zhì)保障。美國管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會去做受到獎勵的事情�！币簿褪钦f，單單價值觀上的認(rèn)同并不足以形成員工“忠誠”，企業(yè)必須通過一系列的激勵措施實現(xiàn)員工的“忠誠”。簡單地將“價值認(rèn)同”等同于實現(xiàn)員工“忠誠”，可能導(dǎo)致對相關(guān)價值激勵措施的忽視，難以構(gòu)建滿意的員工“忠誠”度。 
    悖論四：從一而終＝員工“忠誠” 
    弗雷德里克認(rèn)為：忠誠是忠于某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可以主動選擇離開。從本質(zhì)上說，員工“忠誠”是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻(xiàn)。 
    在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是獨立的個體。個體員工無法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權(quán)利，員工也有選擇企業(yè)的權(quán)利。隨著企業(yè)的發(fā)展，其原有的價值觀和文化也處于不斷的變化之中。一旦企業(yè)出現(xiàn)個體員工無法接受的價值因素，員工的流動無疑對雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能夠為企業(yè)的興旺盡職盡責(zé)；另一方面，離職后，在一定時期內(nèi)能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為，這絲毫無損于員工“忠誠”。 
    事實上，這樣的實例比比皆是�；萜展�司的人員流動就比較大，在新招來的員工中，5年后，大概只有50%的人留下，10年后，只有25%的人留下。然而，留下來的人肯定對惠普文化堅信不移，行為舉止也是惠普化的，這樣的人肯定會幫助惠普做出很多有益的貢獻(xiàn)。

        責(zé)任編輯：小徐     wealthfootsteps.com    2010-8-12 11:21:55

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