裁員要裁的“智慧”

添加日期：2012年9月4日 閱讀：892

　　裁員之后，如何迅速有效重整團隊士氣是許多經理人必須面對的棘手問題，也是公司持續(xù)發(fā)展、達到預期績效目標的關鍵因素。如果億唐早一點重視裁員后的團隊建設，可能也不至于“舊人已去，新人不在”。雷·薩萊米的新作《裁員之后》為經理人帶領團隊重建信任、在績效－員工雙重壓力下實現(xiàn)組織目標提供了清晰的向導。
　　企業(yè)“后裁員時期”的運作鏈條美國Hudson學會2000年對全球32家擁有一萬名員工以上的公司所作的調查顯示，經歷了這幾年的裁員后，僅有34%的全球員工對公司真正的忠誠，31%覺得無處可去而留在現(xiàn)公司，*后27%的員工則計劃在兩年內離職。
　　因為企業(yè)的裁員行為對于員工的心理打擊是巨大的。如果在裁員后，經理人仍然采取之前同樣的運作模式，難免加深員工的憂慮，進而影響工作績效，甚至產生抵觸情緒。
　　在薩萊米看來，企業(yè)“后裁員時期”可以采用這樣的運作鏈條穩(wěn)定軍心：
　　重建信任——創(chuàng)造一個可以令人興奮的挑戰(zhàn)——分配角色和制定計劃——執(zhí)行的藝術——培訓。
　　重建信任。裁員后企業(yè)狀況是好轉還是惡化，裁員總會對員工心理造成一定影響，尤其是員工與企業(yè)之間的互相信任。在企業(yè)中，信任是*有價值同時也是*易于消失的資產。
　　創(chuàng)造一個可以令人興奮的挑戰(zhàn)�？梢粤钊伺d奮的挑戰(zhàn)在裁員之后顯得尤為重要，即使任務工作與之前完全相同，經理人也需要再次清楚地設立目標，消除員工心中的不確定感。
　　分配角色和制定計劃。公司通常都會通過裁員減少員工數(shù)量，而需要做的工作卻沒有減少，這就是簡單的經濟效益作用。經理人必須對團隊成員的職位職能重新進行調整，適應組織發(fā)展的需求。
　　執(zhí)行的藝術。在與員工共同制定預期目標后，經理人應該為員工配備應需的工作資源，根據(jù)詳細的、可衡量的工作標尺對照評估員工的工作績效，然后在分析工作績效對公司產生影響方面的基礎上，獎勵實現(xiàn)工作目標的員工或幫助未實現(xiàn)工作目標的員工。
　　培訓�！笆谌艘贼~不若授人以漁”。消除“幸存者”危機感的關鍵點就是幫助他們掌握更多的職業(yè)技能，以應對明天的挑戰(zhàn)。
　　無論在鏈條的哪個環(huán)節(jié)，經理人面臨*大的考驗莫過于和員工的“心連心”的交流，但是如果員工對企業(yè)的信任感沒有建立，從心交流無從談起。但是關注員工的心理健康，加強溝通，也不是要經理人一味無原則的讓步和妥協(xié)，此時執(zhí)行的藝術更顯重要。
　　用真誠重建企業(yè)與員工的互相信任。
　　經理人需要在評估團隊成員情緒變化程度的基礎上，與員工共同努力創(chuàng)建一種合作式的領導模式，共同努力渡過情感恢復期，完成他人救贖和自我救贖相結合的療傷過程。建立“情感賬戶”是很好的辦法，不過它需要經理人長期的投入和經營。
　　“情感賬戶”非常形象地描繪了借貸雙方信任感的增減。情感投入越多，“存款余額”就越高，情感損失越多，“存款余額”越少，甚至出現(xiàn)負值。存款余額充分顯示了存貸雙方的信任程度。經理人需要長期的經營和投資“情感帳戶”，以免“情”到用時方恨少。
　　經理人和團隊成員共同創(chuàng)建合作式的領導模式，能夠大大增加情感賬戶儲蓄戶頭，增進信任感：經理人將責任分配給團隊，讓團隊作為一個整體做決定，用認可和自然影響來取代獎罰制度，使員工對自己負責，本著負責任的態(tài)度獨立地決定。這種模式 為恢復員工正常的工作心態(tài)提供更好的保障。
　　用雙贏協(xié)議表現(xiàn)執(zhí)行的藝術愛因斯坦說過：“我們面對的重要問題不能以我們創(chuàng)造問題時的思維模式來解決”。裁員后，即便順利經歷上述環(huán)節(jié)的許多人仍舊在探索尋找工作安全感。此時如果還運用胡蘿卜加大棒的策略是只會讓他們傷得更深，何不嘗試一下“雙贏協(xié)議”。
　　雙贏協(xié)議由五部分組成：預期目標，作為協(xié)議的結果，公司想完成既定任務，員工想從中獲得報酬、培訓或心理安慰劑；資源，公司能為員工提供的智力、資金或設備等支持；規(guī)則，完成預期目標員工需要遵循的規(guī)則；衡量，和員工共同討論制定衡量是否完成預期目標的標準；影響，如果員工達到了既定目標，企業(yè)將會采用什么激勵手段予以獎勵，如果員工不能達到既定目標，企業(yè)會為員工提供什么幫助或彌補方法。
責任編輯：鮑慶義    wealthfootsteps.com    2012-9-4 9:11:46

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