企業(yè)文化失敗的幾個原因（2）

添加日期：2010年6月19日 閱讀：763

    （3）由內而外的輻射 
    企業(yè)文化建設是養(yǎng)生保健的過程，而不是化妝打扮的手法。
    一旦開展企業(yè)文化建設，不要奢望即刻能夠產生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業(yè)的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動都無濟于事。不要怪罪員工，認為自己在“對牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問他們是否認同，員工當然說認同，即使心里不認同。誰讓您是主管呢！讓員工開展一些非正式的交流，安排管理者都不在場，例如網上無記名自由論壇，看看員工對這一理念的看法，結果便一目了然。 
    在員工認同的基礎上，也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動，“自覺”是*靠不住的，每個人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實到企業(yè)的規(guī)章制度中去，在日常的業(yè)務開展過程中，用制度約束員工的行動，“規(guī)則使習慣成自然”。這就要求企業(yè)的規(guī)章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因為制度是剛性的。往往很多企業(yè)在這個環(huán)節(jié)犯了錯誤，在制定制度的時候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒有*好的制度，只有*符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一個制度，都應當通過“文化符合性”的評估，否則就不應當頒布執(zhí)行。 
    當然，單靠文化認同和制度規(guī)定，未免太枯燥了，太遠離生活了。*后，企業(yè)文化的一系列活動也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動、正式的儀式等等。這些持續(xù)不斷的點播和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。 
    （4）自上而下的貫通 
    說到管理，多數人無意識地認為是管理下屬。因此，企業(yè)的**往往是違反制度*多的人。曾經見到過很多企業(yè)的文化活動，員工玩得熱火朝天，**們卻懶得參與。相反的是，一提到企業(yè)文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現象。事實上，員工從來不直接學習文化理念口號，也不會仔細閱讀企業(yè)文化手冊和員工行為手冊。他們只通過兩條途徑來學習企業(yè)文化，向自己的上級學習，向制度規(guī)范學習。管理者是員工學習的榜樣，應當首先為人師表。 
    不乏見到很多企業(yè)，員工都認為企業(yè)文化理念說得好，說得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫腳，告訴員工應當如何如何表現，這種說服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會當面給予反駁，這并不能說明員工對您的贊同，而是礙于您的管理權力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當員工發(fā)現文化口號和上級的行為不一致的時候，他們不得不相信上級的行為是對的，否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的事，越是高級管理者，約會掩飾自己的真實想法，而且在行為表現上會掩飾得滴水不漏。一個不認同企業(yè)文化理念的高級管理者，可能會被誤認為是一個文化護衛(wèi)者。 
    因此，如果企業(yè)的高級管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒有資格對員工指手畫腳。因為，如果企業(yè)的口號和領導的行為互相矛盾，這使員工的內心充滿痛苦和彷徨。 

        責任編輯：小徐     wealthfootsteps.com    2010-6-19 9:56:18

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