團(tuán)隊(duì)人力資源管理：“減負(fù)思維”何時(shí)休

添加日期：2012年6月13日 閱讀：910

　　各大人力資源機(jī)構(gòu)的**在盤點(diǎn)2011年職場(chǎng)熱點(diǎn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，裁員潮、過(guò)勞死*受職場(chǎng)人士關(guān)注。這固然與全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨有關(guān)，然而兩者都可以從企業(yè)高管的減負(fù)思維那里找到內(nèi)驅(qū)力。如果說(shuō)裁員潮是減負(fù)思維的外延式切割結(jié)果，那么過(guò)勞死就是管理者減負(fù)思維內(nèi)涵式壓榨的產(chǎn)物。這與宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)注民生、增加體制外勞動(dòng)者工薪收入的訴求形成了強(qiáng)烈反差，人們不能不拷問(wèn)企業(yè)高管何時(shí)能從減負(fù)思維的慣性中走出來(lái)。
　　員工增收，老板的減負(fù)思維應(yīng)予更新在分配領(lǐng)域，縮小收入差距、提高低收入者收入水平的任務(wù)已經(jīng)提出了十幾年；然而，業(yè)界收入差距至今并沒(méi)有真正縮小。究其原因，如果說(shuō)是由于各方面的認(rèn)識(shí)很難統(tǒng)一，那么減負(fù)思維的作祟就不容低估。減負(fù)思維說(shuō)起來(lái)像是一個(gè)幽靈，難以琢磨；但是它確在人力資源管理中產(chǎn)生著揮之不去的作用。2011年年末，在被內(nèi)部人曝光的SOHO中國(guó)“欠薪門”中，就可以看出這一點(diǎn)。
　　2011年12月13日晚，認(rèn)證信息為“SOHO中國(guó)上海分公司銷售部總監(jiān)胡大維”的人士通過(guò)微博發(fā)布消息，稱SOHO中國(guó)上海分公司拖、扣員工數(shù)百萬(wàn)元薪水。從SOHO中國(guó)*后同意向胡大維團(tuán)隊(duì)支付傭金的報(bào)道來(lái)看，此非虛言。該“欠薪門”源于SOHO中國(guó)采取的低成本銷售模式。在胡大維負(fù)責(zé)的SOHO中國(guó)中山廣場(chǎng)項(xiàng)目中，銷售團(tuán)隊(duì)分4個(gè)組，每個(gè)組五十人左右，約有11個(gè)人與外包公司簽約，2011年10月份改為所有銷售人員跟胡大維注冊(cè)的代理公司簽約。這樣做的一個(gè)重要原因，就是為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，少繳或不繳各種社會(huì)保險(xiǎn)。如果員工無(wú)底薪、社保等方面出了問(wèn)題，可以推給代理公司。這樣一來(lái)，SOHO中國(guó)在*大限度獲取己方效益的同時(shí)，可以將人力資源的負(fù)擔(dān)降至*低。這就是我們所說(shuō)的減負(fù)思維的妙用。
　　一般認(rèn)為，“減負(fù)”源于教育領(lǐng)域減輕學(xué)生的作業(yè)負(fù)擔(dān)。其實(shí)，在企業(yè)改制的過(guò)程中，當(dāng)減員增效作為一種路徑被提出來(lái)，企業(yè)減負(fù)便成為一種正當(dāng)?shù)睦碛�，也就漸次形成了一種致力于減負(fù)的思維模式。這在改革開(kāi)放初期無(wú)疑具有積極的意義；但是真理再往前走一步就可能成為謬誤，尤其當(dāng)企業(yè)利用用人自主權(quán)自己給自己減負(fù)時(shí)，減負(fù)思維就成了資本所得與勞動(dòng)所得差距加大的元兇。在資本追逐利益*大化的過(guò)程中，將人力資源的使用成本降至*低是其本能。盡管企業(yè)管理者不會(huì)主動(dòng)承認(rèn)減負(fù)思維的存在，但是它與相關(guān)的社會(huì)責(zé)任之間具有“零和關(guān)系”當(dāng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，為了規(guī)避社會(huì)責(zé)任，企業(yè)在人力資源管理中為自己減負(fù)時(shí)，總是要披上一個(gè)“馬甲”,進(jìn)行一定的包裝。比如SOHO中國(guó)為了保證每個(gè)銷售人員都能給公司帶來(lái)收益而不必承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，就以“席位制”改革的面目出現(xiàn)，以便輕松擴(kuò)張。
　　應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，在同質(zhì)化的競(jìng)爭(zhēng)中，相對(duì)于原材料瓶頸和稅賦、管制等約束，在人力資源上減負(fù)是企業(yè)*容易操控的變項(xiàng)，在那些低技術(shù)、低成本和勞動(dòng)密集型的企業(yè)更是如此。但是，隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和企業(yè)自身的成長(zhǎng)，市場(chǎng)蛋糕的劃分已經(jīng)脫離了成本競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，正在向價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)的層次邁進(jìn)。在新的形勢(shì)面前，通過(guò)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，需要在人力資源管理上進(jìn)行思維方式的變革，包括從減負(fù)思維的慣性中走出來(lái)，否則就難以擺脫互相殘殺的惡性競(jìng)爭(zhēng)局面。SOHO中國(guó)在同意向胡大維團(tuán)隊(duì)支付傭金后，有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，將不排除再次變革其“銷售模式”.這種銷售模式的再次變革如果不是減負(fù)思維的更新，將走不出“標(biāo)榜誠(chéng)實(shí)--欺詐曝光--公關(guān)應(yīng)對(duì)”的怪圈。減負(fù)思維的更新不僅是在**量上不裁員、不減薪；而且要保證勞動(dòng)者收入的增長(zhǎng)和勞動(dòng)保障水平的提高，不搞“血汗制”,否則也是相對(duì)意義上的減負(fù)思維。
　　企業(yè)轉(zhuǎn)型，到底是靠資金還是靠人本在2011年，連主流媒體都承認(rèn)勞動(dòng)力成本在提高；與此同時(shí)，減少中小企業(yè)負(fù)擔(dān)，幫助中小企業(yè)成功轉(zhuǎn)型也成為輿論訴求。這些觀點(diǎn)似乎都沒(méi)有錯(cuò)，然而如果從增加勞動(dòng)者收入的角度進(jìn)行解讀，就不難發(fā)現(xiàn)其間有相互抵牾之處：似乎可以在勞動(dòng)保障方面讓中小企業(yè)享受某種優(yōu)惠政策。如果這種優(yōu)惠政策存在，那就成了雙重標(biāo)準(zhǔn)。由此看來(lái)，要想在人力資源管理中真正從減負(fù)思維中走出來(lái)，需要弄清楚一個(gè)問(wèn)題：轉(zhuǎn)型到底是靠資金還是以人為本？
　　提出這個(gè)問(wèn)題并非是為了滿足思辨的需要，在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)出現(xiàn)了依靠資金轉(zhuǎn)型的動(dòng)向。據(jù)A股上市房企的中報(bào)披露，隨著房地產(chǎn)調(diào)控持續(xù)加壓，一些中小型房地產(chǎn)企業(yè)紛紛開(kāi)始謀求轉(zhuǎn)型，涉礦的現(xiàn)象尤為明顯。據(jù)《證券日?qǐng)?bào)》統(tǒng)計(jì)顯示，目前有多達(dá)近20家的房地產(chǎn)上市公司涉足礦業(yè)，約有1/6的房地產(chǎn)企業(yè)在上半年涉及礦產(chǎn)業(yè)務(wù)，涉及資金超200億。這種依靠資金投入謀求轉(zhuǎn)型、另鋪攤子的做法已經(jīng)受到了輿論的質(zhì)疑；且不管其究竟是為轉(zhuǎn)型還是以圈錢為目的進(jìn)行炒作，涉礦房企對(duì)增加勞動(dòng)者的收入即使不會(huì)不屑一顧，至少也是抱著一種敷衍應(yīng)付的態(tài)度，不可能放棄人力資源管理的減負(fù)思維。
　　對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，依靠資金轉(zhuǎn)型往往力不從心，需要政府和金融機(jī)構(gòu)扶植；政府和金融機(jī)構(gòu)的資金扶植雖然有利于保增長(zhǎng)，但這種資金扶植的優(yōu)惠實(shí)際上是對(duì)資方的贖買，資方鋪的攤子越大，得到的政策優(yōu)惠越多，將導(dǎo)致收入差距的進(jìn)一步擴(kuò)大。一方面，另鋪攤子的“轉(zhuǎn)型”難以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能升級(jí)，極有可能形成新一輪的資源浪費(fèi)、產(chǎn)能過(guò)剩；另一方面，這種對(duì)資本的扶植不具有可持續(xù)性。一旦經(jīng)濟(jì)發(fā)生問(wèn)題，企業(yè)裁員造成大量失業(yè)，再加上已經(jīng)存在的較大的收入差距，受到?jīng)_擊*厲害的往往都是低收入人群。
　　實(shí)際上，在轉(zhuǎn)型中如果依然按照人力資源管理減負(fù)思維的路子走，在很多情況下對(duì)企業(yè)并不合算。比如東部勞動(dòng)密集產(chǎn)業(yè)大量轉(zhuǎn)移至西部，固然會(huì)獲得較為低廉的勞動(dòng)力；但是生產(chǎn)一樣?xùn)|西除了人力，還要有原材料、機(jī)器、廠房以及各類配套設(shè)施（比如服裝廠的蒸汽必不可少），物流鏈條也會(huì)**。這樣以人力資源管理減負(fù)的模式主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，所導(dǎo)致的成本的增加并不比繼續(xù)在原地為工人增加工資強(qiáng)多少。反過(guò)來(lái)說(shuō)，從原有的基礎(chǔ)出發(fā)，以人為本才更有利于升級(jí)改造。謀求外界的扶持，再有利也終究資源有限，歸根結(jié)底還要靠企業(yè)自身的努力實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。這就需要管理者遵從創(chuàng)新活動(dòng)的規(guī)律，重視勞動(dòng)的價(jià)值，心悅誠(chéng)服地與勞動(dòng)者分享企業(yè)的利潤(rùn)，把勞動(dòng)力成本的上漲看作是人力資源的保值增值。
　　當(dāng)然，在轉(zhuǎn)型中以人為本并非不重視資金的投入，創(chuàng)新同樣需要資金拉動(dòng)，需要耐心，可能不會(huì)很快看到成果，而且存在相當(dāng)程度的風(fēng)險(xiǎn)。即使有投資需求，這部分資金也是靠人來(lái)使用的。即使是研發(fā)投資，當(dāng)管理者在人力資源管理上努力為自己減負(fù)時(shí)，不能設(shè)想研發(fā)資金的實(shí)際使用者能否充分發(fā)揮自己的潛能，讓有限的研發(fā)資金發(fā)揮更大的效益。在國(guó)際大分工的重新洗牌中，固守建立在小農(nóng)經(jīng)濟(jì)上的人力資源的減負(fù)思維，就是對(duì)人力資源的漠視，對(duì)管理對(duì)象價(jià)值的低估，不利于調(diào)動(dòng)他們的積極性，對(duì)企業(yè)也是不利的。
　　穩(wěn)中求進(jìn)，確保智力資源保值增值通過(guò)以上的分析可以看出，在人力資源上減負(fù)，不是管理者想不想的問(wèn)題，而在于實(shí)踐中能否行得通。減負(fù)減到什么程度，取決于管理者能否守得住底線，人才流失和違規(guī)成本有多大。因此，遏制人力資源管理的減負(fù)思維，保障勞動(dòng)者收入的提高，離不開(kāi)健全的法制環(huán)境和經(jīng)常性的勞動(dòng)監(jiān)察。SOHO中國(guó)同意向胡大維團(tuán)隊(duì)的員工支付80%的傭金，與上海市勞動(dòng)保障監(jiān)察部門的介入不無(wú)關(guān)系。當(dāng)然，勞動(dòng)者收入的提高也不可急于求成，需要穩(wěn)中求進(jìn)。
　　首先，在解決“融資難”等問(wèn)題時(shí)，支持轉(zhuǎn)型的政策力度應(yīng)當(dāng)與員工收入的增長(zhǎng)幅度掛鉤，推動(dòng)勞動(dòng)者工薪待遇的增長(zhǎng)幅度穩(wěn)中求進(jìn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府不能強(qiáng)制企業(yè)給低收入者增加工資，但是推出新的融資、減稅等優(yōu)惠政策時(shí)應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待，對(duì)那些變相或者違規(guī)裁員、員工過(guò)勞死并非偶然的企業(yè)不予優(yōu)惠，以免種種政策優(yōu)惠難以落實(shí)在一線勞動(dòng)者身上，縱容或者鼓勵(lì)人力資源管理的減負(fù)思維。當(dāng)然，支持轉(zhuǎn)型的政策力度與員工收入的增長(zhǎng)幅度掛鉤時(shí)，對(duì)員工工資的增長(zhǎng)幅度也不可過(guò)于苛求，因?yàn)樵诒Ｕ暇蜆I(yè)與促進(jìn)收入增長(zhǎng)之間相比較而言，前者比后者更為重要，穩(wěn)中求進(jìn)更為妥當(dāng)。
　　其次，在完善工資指導(dǎo)線和工資集體協(xié)商制度時(shí)，加大員工參與集體談判的話語(yǔ)權(quán)，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的穩(wěn)中求進(jìn)。人社部有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，今年我國(guó)將繼續(xù)推進(jìn)工資收入分配制度改革，研究建立機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。其中重要的一條，是要擴(kuò)大集體協(xié)商或集體談判的覆蓋面。而工資集體協(xié)商同樣不能由政府部門越俎代庖，要由企業(yè)內(nèi)部的骨干形成協(xié)商或者談判核心，這與企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是一致的。我們經(jīng)常會(huì)看到：某某企業(yè)又深為“工人招不滿、生產(chǎn)線不能完全開(kāi)工”而苦惱。實(shí)際上，只要他們多想想“人”,少想想“人力”,多想想“尊嚴(yán)”,少想想“成本”,可能就會(huì)解決常常“招不滿人”的難題。只要他們放棄減負(fù)思維，善于傾聽(tīng)勞動(dòng)者增加收入的訴求，員工團(tuán)隊(duì)不僅能穩(wěn)定下來(lái)，還能不斷提高整體素質(zhì)。
　　再次，加大公司治理的力度，將淘汰附加值先天較低的產(chǎn)品與改變家族粗放式治理結(jié)構(gòu)的任務(wù)結(jié)合起來(lái)，保障創(chuàng)新能力能夠穩(wěn)中求進(jìn)。轉(zhuǎn)型伴隨著成長(zhǎng)，成長(zhǎng)中的企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在考慮傳承問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意董事會(huì)和經(jīng)理班子的分工制約。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，控制經(jīng)理班子在人力資源管理中以減負(fù)思維主導(dǎo)的短期行為，淘汰附加值先天較低的產(chǎn)品，注重創(chuàng)新。不能坐視管理層把壓縮成本看作是推卸責(zé)任、投機(jī)取巧；更不能把轉(zhuǎn)型減員變成排斥異己、安插親信的借口。董事會(huì)除了要考核當(dāng)期績(jī)效，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注研發(fā)投入，防止經(jīng)營(yíng)班子在創(chuàng)新方面“減負(fù)”,主動(dòng)通過(guò)改善技術(shù)人員的待遇等投入途徑，提高企業(yè)及產(chǎn)品的科技水平和含量。
　　*后，需要管理者真正轉(zhuǎn)變觀念，自覺(jué)更新人力資源管理的減負(fù)思維，保證企業(yè)成長(zhǎng)與員工工資增長(zhǎng)兩個(gè)穩(wěn)中求進(jìn)之間的協(xié)調(diào)。在金融危機(jī)的影響下，如果說(shuō)企業(yè)成長(zhǎng)穩(wěn)中求進(jìn)是一種科學(xué)思維，那么這是與員工工資增長(zhǎng)的穩(wěn)中求進(jìn)相配套的。在收入差距已經(jīng)很大的情況下，限高可以理解，但是不能以此作為給員工降薪的理由，既不能因任意裁人、減薪讓人寒心，也不能以工效掛鉤為名向員工轉(zhuǎn)嫁危機(jī)，搞“血汗工廠”那一套。否則，即使一時(shí)能夠脫困，也會(huì)使自己陷入更大的危機(jī)，陷入群體事件的漩渦�，F(xiàn)在有些發(fā)生在企業(yè)的群體性事件，剛開(kāi)始其實(shí)都是很簡(jiǎn)單的員工收入沒(méi)有及時(shí)兌現(xiàn)等問(wèn)題。比如1月初，江蘇某公司因違法裁員、無(wú)故降低員工工資和不發(fā)年終獎(jiǎng)，引起員工不滿，1000多人集體罷工討說(shuō)法。無(wú)論此類報(bào)道是否完全屬實(shí)，都可以看出：壓縮成本的觀念似乎可以更為解放，但法度卻不可褻玩，切不可從弱勢(shì)群體身上“割肉”.
        責(zé)任編輯：張言    wealthfootsteps.com    2012-6-13 14:38:20

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